Le monde du travail va considérablement muter dans les années à venir. Certains parlent d’un changement de l’ampleur de celui de la révolution industrielle. Cette mutation doit être prise en compte dans les choix d’orientation scolaire et professionnelle des jeunes, ainsi que dans leur formation, en particulier leur « formation humaine » dans les écoles et universités.

Près de la moitié de l’emploi pourrait disparaître aux US dans les décennies à venir selon une étude menée par deux chercheurs de l’université d’Oxford.

Nous sommes désormais à l’ère de l’automatisation et du digital… Et à l’ère de l’envie de liberté…

Des métiers vont disparaître, d’autres vont apparaître. Les modes de recrutement vont changer, rendant accessible aux entreprises des talents à bas coût présents à l’autre bout du monde…

Ces mutations sont déjà en route.  Là où nos parents n’ont eu qu’un seul métier, souvent dans une seule et même entreprise durant toute leur vie, certains d’entre nous en ont déjà eu plusieurs au cours de leur carrière…

Les attentes vis-à-vis du travail sont en train de changer peu à peu. Le chômage, les licenciements, le rythme de vie effréné et cette tendance que nous avons à de plus en plus rechercher l’épanouissement dans tous les secteurs de nos vies, nous incitent à redéfinir nos attentes vis-à-vis du travail.

La concurrence désormais mondiale et le contexte changeant incitent les grands groupes à mettre en place des réorganisations pour s’adapter à ces mutations. Les salariés ont à s’adapter de plus en plus rapidement à un environnement de plus en plus changeant. Ils subissent parfois des ruptures de carrière douloureuses… Qui n’a pas dans son entourage une personne souffrant ou ayant souffert de burn out ? Ayant subi un licenciement ?

Ces mutations rendent de plus en plus nécessaire de porter une attention particulière à ses choix d’orientation scolaire et professionnelle. D’abord pour s’orienter vers un métier qui n’est pas voué à disparaître, et aussi pour choisir une formation qui saura répondre aux exigences du monde professionnel de demain.

En effet, ces mutations rendent de plus en plus criante la nécessité de la « formation humaine » des jeunes dans les écoles et universités, et de la formation des moins jeunes en entreprise.

Par « formation humaine » nous entendons l’aide à la connaissance de soi, au développement de l’aptitude à communiquer efficacement et à gérer son stress dans un monde en mouvement perpétuel. Cela comprend également l’aide à la construction d’un projet professionnel cohérent, qui ait du sens pour soi et dans le monde de demain.

L’entreprise a besoin des talents de chaque individu pour rester compétitive, et elle a besoin que ces talents travaillent ensemble à créer une synergie génératrice d’innovation et d’épanouissement pour tous.

Ce qui fait la richesse d’une entreprise, ce sont les hommes et femmes qui y travaillent. Ces hommes et ces femmes ont un potentiel d’idées, de créativité, de talents que la concurrence désormais mondiale nécessite de révéler au maximum si l’entreprise veut survivre et prospérer.

Différents facteurs rentrent en jeu dans les mutations en cours et à venir dans le monde du travail. Voyons quels sont-ils et quels sont leurs impacts sur nous.

Les nouvelles structures d’entreprise requièrent flexibilité, mobilité et aptitude à se remettre en question de la part des salariés

Le modèle pyramidale avec ses strates de management est de plus en plus obsolète. C’est un modèle issue de la révolution industrielle, mis en place lorsque le succès d’une entreprise reposait sur la standardisation et l’économie des coûts de production. Ce modèle supposait un management très descendant, ou peu d’initiatives individuelles étaient possibles et souhaitées.

Aujourd’hui les salariés ressentent une besoin de plus de liberté et de possibilité d’initiative. Parallèlement, l’entreprise a de plus en plus besoin que nos talents s’expriment pleinement et soient mis au service du succès de l’entreprise. C’est une nécessité absolue dans le contexte de concurrence mondiale dans lequel les entreprises évoluent. Or, trop de strates hiérarchiques et un modèle de communication managérial « descendant » déresponsabilisent et freinent l’expression de la créativité. Les entreprises le savent désormais et mettent en place des programmes visant à développer l’agilité et à « libérer l’entreprise ».

Cela requiert que les personnes acceptent de se développer sur le plan personnel, acceptent de voir leur difficulté de communication et leur rigidité. Bref accepte de se remettre en question et de changer leur manière d’être et de faire. Ce qui n’est parfois pas si simple qu’il y paraît…

L’aplatissement des organigrammes entrainent aussi un changement dans la notion d’évolution de carrière. Là où l’évolution de carrière était synonyme d’ascension hiérarchique dans le modèle pyramidal, l’évolution de carrière consiste en une progression plus latérale que verticale dans le modèle plus « aplati ». Cela signifie pour les personnes une capacité à s’adapter et à travailler efficacement sur de nouvelles tâches, avec des  profils de personnalités différents, à sans cesse ré-actualiser ses connaissances etc… Là aussi, cela implique de savoir faire preuve de flexibilité, d’envie d’apprendre et de vivre de nouvelles expériences.

L’automatisation galopante rend nécessaire de développer notre créativité et notre intelligence relationnelle

Nous l’avons vu en préambule, des milliers d’emplois vont disparaître avec le déploiement de l’automatisation des tâches. En particulier, beaucoup de métiers manuels vont disparaître. Mais pas seulement, les fonctions de gestion vont également être affectées en raison du développement de logiciels de plus en plus performants.

L’automatisation va libérer l’homme des tâches routinières, répétitives et prédictibles. Survivront les métiers dans lesquels la créativité humaine et les interactions personnelles ne pourront pas être remplacées par des robots.

Ainsi, les écoles et universités ont intérêts, si elles veulent rester attractives pour les entreprises et garantir l’employabilité de leurs étudiants, à favoriser le développement de la créativité et des aptitudes relationnelles.

De plus en plus, elles incluent à leurs programmes de formation, des modules de développement personnels, visant à apprendre aux jeunes les bases de la communication, à mieux se connaître, et à bâtir un projet professionnel cohérent.

Les nouvelles aspirations et la vision nouvelle du travail nous incitent à développer notre confiance en soi, notre potentiel et à gérer notre stress

Contrairement à nos parents, les jeunes qui arrivent sur le marché du travail ont majoritairement une vision plus « poétique » de leur futur professionnel, même si ce que les médias reflètent en matière d’avenir professionnel n’est pas rose… Beaucoup d’entre eux ne sont plus attirés par le CDI à vie, et voient plutôt leur vie professionnelle comme une succession d’expériences leur permettant de répondre à leurs besoins et à leurs envies. Beaucoup parlent de « se mettre à leur compte ».

Et ceci n’est pas réservé au jeune. Beaucoup de personnes en reconversion professionnelle suite à un burn out, un licenciement ou simplement une remise en question au moment de la fameuse « crise de la quarantaine »,  aspirent à plus de liberté, plus de sens à ce qu’elles font, et sont attirées par la création ou reprise d’entreprise. Ces reconversions professionnelles sont évoquées dans de nombreux articles et émissions. La vision du travail change. Il semble que le temps partiel et le Free Lance soit plus attractifs pour beaucoup d’entre nous, quitte à vivre avec moins de moyens.

Là aussi, cette démarche nécessite de gérer son stress, de développer son potentiel  et son aptitude à aller avec confiance vers l’inconnu.

La digitalisation : une opportunité pour les créatifs et les entreprenants (et ceux qui veulent le devenir!)

Nous sommes maintenant à l’ère du digital. Le monde regorge de personnes talentueuses, aux compétences « up-to-date ». La digitalisation rend accessible ces personnes facilement aux entreprises, et ce parfois à bas coût. Cela bouleverse les modes et coûts de recrutement et rend nécessaire pour chacun de se former tout au long de la vie, non seulement sur des savoir-faire mais aussi sur des savoirs-être.

La digitalisation donne également l’opportunité à qui est créatif et entreprenant, de développer des concepts innovants et de monter des activités qui peuvent devenir florissantes. Il y a donc de nouvelles possibilités de métiers et de développement grâce au digital, pour ceux qui auront su développer des qualités d’esprit d’initiative, de confiance en soi, et des compétences dans les nouvelles technologies.

Le monde change, et nous devons prendre en compte ces changements si nous voulons trouver notre place dans le monde professionnel de demain. Ces changements sont l’opportunité de nous découvrir, de nous ouvrir à de nouveaux possibles, d’exprimer des potentiels que nous n’aurions pas cru pouvoir exprimer.

Que vous soyez une jeune en questionnement sur votre orientation scolaire et professionnelle, ou responsable de formation dans une école, une université ou un lycée, n’hésitez pas à nous contacter pour avoir des informations sur les accompagnements possibles.

Nous sommes à l’écoute de vos besoins.

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– « Je ne dis jamais ce qu’il faut de toutes façons, je préfère me taire… »

Il arrive assez souvent que nos interactions avec les personnes de notre entourage se terminent sur des paroles ou des pensées de ce genre. Parfois nous restons avec une sensation de malaise, sans vraiment comprendre ce qui s’est passé et comment nous en sommes arrivés là… Et ces scènes ont la plupart du temps un gout de déjà vu, que ce soit avec cette personne ou avec d’autres… Parfois nous en voulons à l’autre, et nous pouvons même avoir l’impression de vivre de véritables situations de harcèlement. Nous sommes en réalité pris dans des relations de pouvoir, dans lesquelles nous avons notre part de responsabilité…

Si vous vivez ce genre de situation avec une ou plusieurs personnes de votre entourage, ce qui suit est pour vous…

Les relations de pouvoir nous permettent de répondre à nos besoins fondamentaux

Au même titre que nous avons des besoins physiologiques fondamentaux, nous avons, en tant qu’être humain, des besoins psychologiques fondamentaux. Selon l’Analyse Transactionnelle, ces besoins psychologiques sont au nombre de 3 : le besoin de structure, le besoin de stimulation et le besoin de reconnaissance.

Dans un grande part de nos interactions avec les autres, nous cherchons sans en avoir conscience à obtenir une réponse à ces besoins fondamentaux. Nous cherchons à attirer leur  attention afin qu’ils répondent à nos besoins. De façon inconsciente, nous faisons pression sur l’autre pour obtenir ce que nous voulons.

L’autre a lui aussi ses besoins et cherche inconsciemment à y répondre à travers nous, en mettant en œuvre sa propre stratégie.

Quand les autres ne répondent pas à nos besoins, ou quand nous ne parvenons pas à attirer leur attention, nous pouvons rentrer dans de véritables tentatives de prise de pouvoir sur l’autre pour obtenir coute-que-coute cette attention dont nous avons tant besoin.

Cela crée des tensions, des incompréhensions, des relations de co-dépendance, et parfois même des conflits très difficiles à dénouer.

Tout cela est inconscient… tant que nous n’en avons pas pris conscience…

Et tant que nous n’en avons pas pris conscience nous ne pouvons pas nous débarrasser de ces comportements qui pourtant nous apportent de l’inconfort. Nous préférons penser que « c’est de la faute de l’autre » si ça ne va pas.

Nous avons chacun nos stratégies de prise de pouvoir privilégiées… C’est avec elles que nous rentrons en relation et provoquons inconsciemment des relations de pouvoir.

Nos stratégies de prise de pouvoir se construisent dans l’enfance

A peine venu au monde nous nous livrons à une lutte sans merci pour répondre à nos besoins : besoins physiques, besoin de stimulation, besoin de contacts, besoin d’attention…

Au début de notre vie, nous sommes entièrement dépendants de notre entourage, la plupart du temps nos parents, pour la réponse à nos besoins. C’est une question de survie. Nous ne sommes pas en capacité « d’aller chercher » ce dont nous avons besoin. Nous tentons donc d’attirer l’attention de nos parents pour obtenir ce que nous voulons. Peu à peu, en fonction de la réponse de nos parents à nos tentatives, en fonction de « ce qui marche » et de « ce qui ne marche pas », nous intégrons les schémas de comportements qui fonctionnent le mieux pour obtenir la réponse à nos besoins.

Nous développons de véritables stratégies pour obtenir l’attention et l’approbation de nos parents. Parfois notre tempérament de base, celui avec lequel nous arrivons sur terre, est approuvé par nos parents, et nous avons alors tendance à le renforcer.

« Mes parents ont-ils l’air content quand je suis gentil et que je fais des sourires? », si la réponse est oui, je vais avoir tendance à renforcer ce comportement, et je deviendrai peut-être quelqu’un dont on dira « c’est une personne gentille et agréable ».

« Mes parents sont-ils contents quand j’ai l’air sérieux et réfléchi ? », si la réponse est oui, je vais avoir tendance à intégrer ce comportement et je deviendrai peut-être quelqu’un dont on dira « il est sérieux et compétent »…

De plus, à mesure que nous grandissons, nous observons chez nos parents leurs façons de se comporter, en particulier leur façon à eux d’obtenir des réponses à leurs propres besoins.

« Est-ce que quand maman boude ou pleure papa s’intéresse à elle ? », si oui, je vais peut-être en déduire que si je suis malheureux on s’intéressera davantage à moi…

« Est-ce-que papa crie systématiquement quand il veut que je fasse quelque chose ? », si oui, je vais peut-être en déduire qu’autorité rime avec agressivité…

Par mimétisme et sans en avoir conscience, nous intégrons certains des comportements de nos parents… C’est parfois quand nous nous surprenons à agir avec nos propres enfants que nous prenons conscience du fait que nous reproduisons un comportement parental.

En résumé, nous arrivons sur terre avec un tempérament de base et des besoins fondamentaux. Notre tempérament de base est peu à peu façonné par les croyances et comportements que nous apprenons des stratégies qui maximisent nos chances d’obtenir une réponse suffisante à nos besoins.  Les comportements et croyances de nos parents (et/ou autres figures d’autorité dans notre entourage) nous fournissent également des modèles que nous imitons la plupart du temps sans en avoir conscience. Le tout forme ce que nous appelons « notre personnalité ».

C’est avec notre personnalité qu’une fois adulte nous rentrons en relation avec les autres, et que nous essayons d’obtenir d’eux une réponse à nos besoins psychologiques. Et nous utilisons les mêmes stratégies que celles apprises dans l’enfance…

A la manière du petite enfant dont la survie repose sur l’attention de son entourage, nous exerçons une pression, nous cherchons à prendre le pouvoir sur l’autre pour qu’il réponde à nos besoins.

Les différentes stratégies dans les relations pouvoir. Et vous, quelle est la vôtre ?

On pourrait classer nos stratégies d’entrée dans les relations de pouvoir en 2 grandes classes : les stratégies « actives », voire même « agressives », et les stratégies « passives »

Les stratégies de prise de pouvoir actives

Ce sont celles à travers lesquelles nous cherchons activement à prendre le pouvoir sur l’autre pour obtenir réponse à nos besoins. Nous voulons nous sentir en contrôle de la situation. Nous voulons inconsciemment nous sentir intelligent, respectable, fort, puissant, bon, etc…

Nous nous plaçons « en position haute » par rapport à l’autre. Par exemple nous cherchons à l’intimider, à relever ses erreurs, à le surveiller, nous l’accablons de questions, ou nous l’observons avec un regard désapprobateur… Ou alors nous cherchons à l’aider sans qu’il l’ait demandé, à faire à sa place, à lui donner des conseils…

Nous nous comportons comme un parent vis-à-vis de son enfant, soit en cherchant à imposer notre point de vue en manifestant une autorité intimidante, soit en cherchant à surveiller et contrôler l’autre, soit en cherchant à l’aider sans qu’il l’ait demandé.

Nous espérons obtenir ainsi l’attention et la reconnaissance pour notre « position supérieure » de celui qui sait, qui gère, qui a raison, qui est généreux…

Parfois c’est très subtile… Un simple regard peut-être intimidant, une simple question peut être « contrôlante » ou une volonté d’aider peuvent constituer une prise de pouvoir sur l’autre.

La plupart du temps nous avons appris ces stratégies « actives » par mimétisme vis-à-vis des figures d’autorité de notre enfance.

Quelques exemples :

– « Si vous n’êtes pas capable de comprendre ça c’est que vous n’avez rien à faire dans notre entreprise »

– « C’est bien la peine de faire des grandes études si vous n’êtes pas capable d’aligner 3 mots sans faire de fautes »

– « Pourquoi es-tu si désordonné ? »

– « J’aimerais comprendre la raison de votre retard »

– « Ca n’a pas l’air d’aller aujourd’hui. Tu devrais faire davantage de sport »

Les stratégies de prise de pouvoir passives

Ce sont celles à travers lesquelles nous manipulons les autres à partir d’un comportement de faiblesse, de culpabilité, d’irresponsabilité ou d’indifférence. Nous cherchons à attirer l’attention de l’autre par ces comportements.

Ces stratégies peuvent se manifester par de la plainte, ou par le retrait physique ou psychologique.

Nous nous plaignons de notre situation, nous racontons combien nous sommes malheureux, combien la situation est difficile, combien nous sommes « coincés ». Dans ce premier cas, nous avons tendance à appeler un comportement de « sauveteur » chez l’autre, qui va s’empresser de nous donner des conseils ou de nous secouer. Ce faisant il répond à nos besoins fondamentaux, en particulier le besoin d’attention.

Ou alors nous nous retirons dans une attitude d’indifférence, dans le mutisme, ou le mensonge. Bref, nous nous échappons, et nous échappons à l’autre, qui, se sentant mis à distance va chercher à se rapprocher de nous, à comprendre pourquoi nous sommes si distant, à connaître la vérité. Ce faisant il nous témoigne l’attention et la stimulation dont nous avons besoin.

Lorsque nous nous comportons de la sorte nous reproduisons des comportements de notre enfance qui nous permettaient d’obtenir ce dont nous avions besoin à ce moment là.

Quelques exemples :

– « Bof, c’est dur en ce moment… » en réponse à la question « Ça va ? »

– S’excuser en permanence

– Bouder, se replier sur soi

– Disparaitre physiquement ou psychologiquement

– Fuir le contact

Les relations de pouvoir : une affaire de coresponsabilité 

Souvent nous attirons et sommes attirés par des personnes qui ont des stratégies complémentaires aux nôtres.

Quelqu’un qui a une stratégie « active », par exemple qui veut « aider », aura tendance à attirer des personnes qui sont plutôt dans la plainte. La première attire l’attention en se montrant « forte », et la deuxième en se montrant « vulnérable ». Chacun attire l’attention de l’autre.

Quelqu’un qui est dans le contrôle de son environnement aura tendance à être attiré par des personnes dont la stratégie est le retrait.

Ce n’est pas un problème en soi, des quantités de couples, d’amitiés, et d’associations professionnelles fonctionnent de cette manière. Cela devient un problème quand cette relation est génératrice de souffrance.

Ce type de relation constitue un équilibre précaire. Tout va bien tant que l’autre répond de façon satisfaisante à notre besoin.

Mais dès l’instant où l’un des deux ne reçoit pas une réponse suffisante à son besoin d’attention, ou ressent une pression trop grande de la part de l’autre qui cherche lui aussi à répondre à son besoin d’attention, il se retrouve alors « en manque d’énergie ». Il aura tendance à amplifier son mécanisme pour attirer l’attention (se plaindre davantage ou adopter des comportements de plus en plus contrôlant), jusqu’au moment où devant l’inefficacité de sa démarche, il pourra mettre un autre mécanisme en œuvre, comme par exemple se retirer de la relation.

Dans cette bataille pour attirer l’attention de l’autre, les deux sont perdants au final.

Alors pourquoi continuons-nous ? Simplement parce que nous ne savons pas faire autrement et que le besoin d’attention est vital.

Comment faire pour ne pas tomber dans les relations de pouvoir et améliorer nos relations ?

Tout d’abord reconnaître ce besoin d’attention et de reconnaissance. Ce n’est pas lui le problème. Le problème c’est notre façon d’y répondre.

Ensuite, en matière de développement personnel, il y a un maître mot : l’observateur intérieur.

La première chose à faire est de prendre conscience de nos stratégies privilégiées. Nous en avons généralement une favorite, même si nous pouvons en utiliser d’autres. Pour cela, nous devons nous observer nous-même en interaction avec les autres. Lorsqu’un malaise, un stress, une tension, un conflit survient, c’est que notre stratégie est en train d’échouer ou que celle de l’autre nous contraint à donner notre énergie à nos dépends.

Il convient alors de prendre du recul et de prendre conscience du fait que nous avons agi dans le but inconscient d’obtenir l’attention ou la reconnaissance de l’autre. Le descriptif des différentes stratégies ci-dessus peut vous y aider.

Une fois votre besoin reconnu, vous êtes alors en mesure, si vous le souhaitez, de faire une demande explicite à votre interlocuteur au lieu d’essayer d’obtenir de façon détournée de l’attention de sa part. Si, avec le recul, vous pensez qu’il n’est pas la bonne personne pour répondre à votre besoin, il sera sage de chercher à y répondre d’une autre façon ou avec une autre personne…

Une revue de votre enfance et des mécanismes qui étaient à l’œuvre dans votre famille peut être d’une aide précieuse. En vous posant des questions telles que « Quand mes parents étaient-ils le plus fiers de moi ? », « Comment se comportaient ma mère/mon père ?» etc… vous serez en mesure d’identifier dans vos comportements actuels les comportements de votre enfance et ceux que vous avez pris de vos parents.

Une aide extérieure est souvent nécessaire pour faire ce travail, car nous voyons la vie et les autres à travers le filtre de nos croyances et comportements stéréotypés, et il est très difficile de s’en extraire seul.  Le coaching peut vous y aider.

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Traditionnellement, l’intelligence serait une faculté mesurée par un test, le fameux test de QI. Dans cette perspective, celui qui a un fort QI est intelligent, celui qui a un QI plus bas l’est moins.

Or, le QI ne représente qu’une forme d’intelligence, une intelligence qu’on pourrait qualifier « d’abstraite ». C’est ce type d’intelligence qui est valorisé par le système scolaire traditionnel : Nous sommes conditionnés depuis l’enfance à penser qu’être bon en math est plus valable qu’être bon en musique, qu’être bon en français est plus valable qu’être bon en dessin, que les filières d’études générales sont plus valables que les filières professionnelles.

En somme, le système scolaire, et la société en général, valorise l’intellect. C’est ainsi que les élèves qui ont des mauvaises notes dans les matières dites « principales », en viennent à intégrer qu’ils ne sont pas intelligents, et que leur estime d’eux même se dégrade.

Or, une tête bien faite ne suffit pas, ni à être heureux, ni à réussir professionnellement (sauf peut-être dans des métiers solitaires très spécifiques). Nous avons une tête, certes, et nous avons également un cœur et un corps. Nous sommes des êtres de relation. Nous n’existons que dans l’échange avec les autres et avec le monde. A quoi sert une tête bien faite si l’on ne parvient pas à entrer en relation de façon satisfaisante avec les autres, si l’on n’est pas à l’aise dans son corps, ou si l’on ne sait pas identifier ses besoins et y répondre ?

En réalité, l’intelligence est un magnifique cocktail de plusieurs capacités. Nous sommes tous intelligents, de manières différentes.

En avoir conscience est primordial, surtout pour les enfants, les jeunes, et les personnes en début de carrière. Cela peut les aider à ne pas s’identifier à une note, à un échec à un examen, à une recherche d’emploi qui n’aboutit pas, ou à un résultat d’entretien d’évaluation insatisfaisant avec son manager. Nous sommes bien plus que nos réussites ou nos échecs scolaire ou professionnel…

Que nous soyons enfant, jeunes, ou adulte, identifier les formes d’intelligence qui nous sont propres peut nous aider par exemple dans un choix d’orientation scolaire ou choix d’orientation professionnelle, ou à travailler et à apprendre efficacement, ou tout simplement à améliorer notre estime de soi.

L’objectif de cet article est de présenter brièvement les 8 formes d’intelligence selon le psychologue Howard Gardner (né en 1943), père de la théorie des Intelligences Multiples, et les styles d’apprentissage associés.

Les différents types d’intelligence

Selon Howard Gardner, il existe 8 formes d’intelligence. Bien sûr il s’agit d’un modèle, et l’être humain est infiniment plus complexe que n’importe quel modèle. Mais cette classification a l’avantage de mettre en évidence des types d’intelligence clairement identifiables.

D’autres types d’intelligence pourraient être inclues au modèle, car l’être humain se développe au fur et à mesure de l’évolution de l’humanité. En particulier, Howard Gardner évoqua l’intelligence spirituelle et l’intelligence morale, qu’il n’inclut pas dans son modèle en raison de leur complexité et de leur subjectivité.

Selon cette théorie, chacun d’entre nous possède toutes les formes d’intelligence, dans des proportions variables selon les personnes. En général, nous en possédons 3 majeures. Elles reflètent nos forces, nos façons de percevoir le monde et les autres, nos styles d’apprentissage privilégiés, nos comportements…

Les 8 formes d’intelligence principales:

L’intelligence logico-mathématique

C’est l’intelligence du raisonnement scientifique et de la déduction. Les personnes dont cette forme d’intelligence est particulièrement développée savent bien analyser un problème et mettre en évidence le lien entre les causes et les effets. On retrouve ces personnes dans les métiers scientifiques et techniques, chez les ingénieurs, chercheurs, réparateurs etc…

Cette forme d’intelligence est très valorisée à l’école et dans la société.

Les personnes qui ont cette forme d’intelligence apprennent bien grâce à des classifications, des catégorisations, du raisonnement logique et de l’abstraction.

Par exemple, pour qu’un enfant possédant fortement ce type d’intelligence apprenne efficacement une leçon d’histoire, il faudra l’aider à identifier la logique dans les évènements relatés.

L’intelligence verbo-linguistique

C’est l’intelligence des mots et du langage. Les personnes dont cette forme d’intelligence est particulièrement développée savent bien interpréter et expliquer les idées et les informations à travers le langage écrit ou parlé. On retrouve ces personnes chez les enseignants, les avocats, les conférenciers, les poètes etc…

Cette forme d’intelligence est également très valorisée à l’école et dans la société.

Les personnes qui ont ce type d’intelligence apprennent mieux en écoutant et en voyant des mots, en parlant, en écrivant, en discutant et débattant.

Pour aider l’enfant dont l’intelligence verbo-linguistique est développée à apprendre sa leçon d’histoire, on pourra discuter avec lui, l’amener à mettre en mot sa pensée.

 L’intelligence musicale

C’est l’intelligence du rythme et des sons. Les personnes dont cette forme d’intelligence est particulièrement développée savent bien reconnaître les séquences rythmiques et les sons, et créer des mélodies. On retrouve ces personnes parmi les chanteurs, les musiciens, les ingénieurs du son etc…

Ces personnes apprennent bien grâce au rythme, à la mélodie, en chantant.

Par exemple pour aider enfant « musicalement intelligent » à apprendre ses tables de multiplication ou une poésie, on pourra insister sur la « mélodie »

L’intelligence corporelle-kinesthésique

C’est l’intelligence du corps. Les personnes dont cette forme d’intelligence est particulièrement développée sont agiles, ont une bonne dextérité et une bonne coordination de leur mouvement. Cette intelligence est particulièrement sollicitée chez les danseurs, les acteurs, les sportifs, les pilotes, les ostéopathes etc…

Ces personnes apprennent bien en bougeant, touchant, faisant, en ayant des sensations physiques.

On pourra aider un enfant à intégrer la notion de masse par exemple en lui faisant peser et soupeser des ingrédients pour faire un gâteau.

 L’intelligence spatiale

C’est l’intelligence des images, de la capacité à interpréter et créer des représentations visuelles du monde. Les personnes dont cette forme d’intelligence est particulièrement développée savent particulièrement bien comprendre la relation entre une image et sa signification. On retrouve cette forme d’intelligence chez les architectes, les photographes, les inventeurs, les ingénieurs, les designers etc…

Ces personnes apprennent bien grâce aux dessins, aux couleurs, à tous type de représentation visuelles de l’information.

On pourra apprendre à un enfant à « stabiloter » les informations, les titres, etc…, ou à mettre en image une leçon.

L’intelligence intra-personnelle

C’est l’intelligence de soi, la capacité à se comprendre, à avoir du recul sur soi, à identifier ses besoins, et à se comprendre dans sa relation aux autres et au monde. On retrouve cette forme d’intelligence chez toute personne consciente d’elle-même et engagée dans un processus d’évolution personnelle.

Ces personnes apprennent bien seule, en autodidacte, en prenant du temps pour réfléchir.

 L’intelligence inter-personnelle

C’est l’intelligence relationnelle. C’est la capacité à interpréter les comportements des autres, à sentir leurs émotions, à comprendre ce qui se passe pour eux, et à agir et réagir de manière adaptée. Cette forme d’intelligence est essentielle chez les thérapeutes, les médiateurs, les leaders, les coachs etc…

Ces personnes apprennent en partageant, en interviewant, et étant dans la relation à l’autre.

On pourra encourager l’enfant à interviewer des spécialistes, à travailler en groupe…

 L’intelligence naturaliste

C’est la capacité à être sensible à la nature, à classer et à comprendre les interactions entre le vivant et la matière. On retrouve cette forme d’intelligence chez les botanistes, les écologistes, les biologistes, les océanographes etc…

Ces personnes apprennent bien en étant dans la nature, en observant le vivant et les phénomènes naturels.

On pourra dès que c’est possible montrer une application d’une leçon dans la nature : les nuages au-dessus d’une montagne, des petites bêtes en train de se reproduire etc…

Le coaching

En coaching d’orientation scolaire ou en coaching professionnel, le rôle du coach est d’aider son client à gagner en conscience de soi pour qu’il mette en place de solutions personnelles et optimales pour atteindre son objectif.

Par exemple, en aidant un étudiant à repérer ses types d’intelligence et ses styles d’apprentissage, nous pouvons l’aider à mettre en place des solutions pour apprendre efficacement, donc à mettre toutes les chances de son côté pour mieux réussir ses études, et gagner en confiance en soi et en estime de soi. Cela peut être aussi un élément parmi d’autres pour l’aider à déterminer son orientation scolaire et professionnelle.

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Le changement culturel en entreprise est nécessaire à la performance

La pression de performance grandissante…

Dans le contexte de concurrence mondiale et de changements de plus en plus rapides dans lequel évoluent les entreprises, celles-ci doivent avoir un haut niveau de performance et d’adaptabilité si elles veulent se maintenir dans la course mondiale.

La compétitivité est la condition de la survie des entreprises.

Mais comment maintenir ce niveau de performance quand les entreprises fusionnent ou sont absorbées par d’autres, quand l’entreprise est soumise à la pression des actionnaires, quand la rapidité des innovations technologiques conduisent les managers à se retrouver à la tête d’équipes dont les compétences sont supérieures aux leurs, quand les augmentations de salaire se réduisent jusqu’à devenir trop faibles pour constituer un facteur de motivation suffisant…

La souffrance au travail…

Nous avons tous autour de nous de plus en plus de personnes en souffrance au travail: 1 salarié français sur deux serait confronté pour lui directement ou pour un proche, à une situation de Burn Out (Etude sur le bien-être au travail de l’Institut Great Place to Work, http://www.greatplacetowork.fr/publications-a-evenements). De plus en plus de personnes subissent un contexte de travail incertain, des changements dont ils ne comprennent pas le sens, du stress lié à l’exigence de performance, des relations professionnelles tendues… Certains ont recours aux médicaments psychotropes pour tenir le coup…

L’enquête réalisée par Gall Up en 2011-2012 montre que seulement 13% des salariés se disent engagés dans leur entreprise.

Les changements sociétaux…

En parallèle de cette souffrance grandissante au travail, nous assistons depuis plusieurs années à un engouement pour le développement durable, le bien-être, le coaching, le développement personnel… Nous tendons de plus en plus à rechercher l’épanouissement dans nos vies personnelle et professionnelle.

On peut prédire que cette tendance à la recherche d’épanouissement nous conduira à être de plus en plus exigeants vis-à-vis des opportunités d’épanouissement que nous offre notre travail, et ce d’autant plus que les augmentations de salaires s’amenuisent en situation économique difficile.

Comment rester compétitif ?

Prendre soin de ses salariés…

Pour qu’une entreprise optimise sa performance, elle doit créer les conditions pour que les salariés aient envie d’y rester et de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. Elle devra leur permettre de développer leur potentiel et leur donner envie de le mettre au service de l’entreprise. Pour retenir ses salariés talentueux, et attirer de nouveaux talents, elle devra prendre soin du bien-être de ses salariés, et leur donner la possibilité de répondre à leur besoin d’épanouissement.

Si l’entreprise ne permet pas à ses salariés de répondre dans leur travail à ce besoin, ils iront y répondre ailleurs : soi ils feront le minimum et iront satisfaire leur besoin d’épanouissement en dehors de leur travail, soit ils chercheront à changer de travail, d’entreprise, de statut pour pouvoir y répondre. Dans tous les cas, leur potentiel de performance optimal sera perdu pour l’entreprise.

De plus en plus d’entreprises prennent en compte cette réalité. Certaines ont décidé de faire en sorte que leur entreprise constitue un endroit « où il fait bon travailler » (Voir site de l’institut Great Place to Work http://www.greatplacetowork.fr).

De plus en plus d’entreprise travaillent à ce changement culturel, qui passe par un changement de style de management, et par le développement du potentiel des salariés.

Petit historique du management…

Le management des hommes existe depuis que ceux-ci vivent en société. Ce n’est qu’au début du XXème siècle que les hommes ont commencé à théoriser le management.

Au début du XXème siècle, le modèle courant était celui du « patron » au style de management autocratique. Le « patron » détient l’autorité dans une organisation pyramidale qui part du principe que l’homme donnera le meilleur de lui-même si on le récompense quand il est productif, et on le punit quand il ne l’est pas. C’est la méthode « carotte/bâton ».

Puis peu à peu, le facteur humain s’impose comme thème de réflexion dans le management. On se rend compte que quand on lui prête attention, l’homme devient naturellement plus productif. Les modèles de management se mettent à tenir compte des réalités humaines.

La psychologie individuelle et la psychologie sociale sont intégrées dans les théories sur le management. Avec notamment la grande question de la motivation au travail: Comment faire pour que les hommes donnent le meilleur d’eux même au travail ? Le plus célèbre auteur sur cette question est le psychologue américain Abraham Maslow (1908-1970), connu pour sa « pyramide des besoins », bien connu dans les stages de management.

Aujourd’hui il est admis que le management autocratique ne donne pas des résultats optimums en matière de performance d’une équipe sur le long terme. Le management autocratique n’a pour autant pas complètement disparu. Les changements culturels prennent du temps à se mettre en place, et ils ne peuvent avoir lieu que si la direction de l’entreprise les initie en changeant ses propres manières de travailler, attitudes et comportements…

Les conditions de la performance d’une équipe

Pour qu’une équipe ait des chances d’atteindre la performance optimale, les membres du groupe doivent:

– Se sentir suffisamment en Confiance pour accepter de s’engager et exprimer leur créativité dans le groupe,

– Trouver du Sens à ce qu’ils font,

– Avoir un Sentiment de contrôle sur leur travail et un Sentiment de responsabilité de ses résultats.

Ainsi, aujourd’hui on considère que le manager n’est plus seulement là pour s’assurer que le travail est fait. Le manager est au service du développement de son équipe et de chacun de ses membres. Il est alors ce on peut appeler un manager-coach.

La nécessité d’accompagner le changement

Le passage du management à tendance autocratique au management de type coaching est un changement de perspective qui n’est pas si évident que cela. Pas évident parce que nous sommes plus conditionnés culturellement à « nous soumettre à l’autorité du manager » qu’à accepter l’entièreté de la responsabilité de notre travail et de ses résultats.

Si l’on nous demande du jour au lendemain d’être « responsable » et « créatif », alors que l’on nous demandait jusqu’à présent d’appliquer les décisions du chef et de ne pas prendre d’initiative, nous pouvons résister à ce changement, dire « qu’après tout c’est le rôle du chef d’avoir des responsabilités ». La résistance au changement est un phénomène naturel, car nos carcans répondent à notre besoin de structure même quand nous en souffrons… Pas évident non plus pour le manager d’accepter ce nouveau modèle de leadership qui peut lui donner l’impression de perdre du pouvoir.

Il s’agit donc d’un changement de style de management, nécessaire, qui doit être réalisé en douceur et être accompagné s’il veut atteindre le but visé, c’est-à-dire l’accroissement de la performance individuelle et collective.

Le coaching, outil d’accompagnement du changement

Dans l’accompagnement du changement culturel, de nombreux facteurs sont à prendre en compte : la culture en place dans l’entreprise, la taille (cela prendra plus de temps de changer la culture dans une grosse multinationale cotée en bourse que dans une PME locale), la pyramide des âges dans l’entreprise, du niveau socio-culturel des salariés etc…

Une entreprise ne peut pas imposer un changement de culture. L’aide d’un coach est précieuse dans ce cas. Le coaching de l’équipe de direction l’aide à se poser les bonnes questions en matière de changement culturel, et à mettre en place des actions pour initier le changement en respectant les spécificités de l’entreprise.

Le coaching individuel des managers, en contribuant à leur développement, les aide à mettre en place les attitudes et comportements attendus dans la nouvelle culture, et à constituer à la fois des modèles et des accompagnateurs du changement pour leurs collaborateurs.

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Que se joue-t-il en nous pour que nous en arrivions à rentrer en conflit avec quelqu’un? Pourquoi avons-nous chacun un scénario de conflit de prédilection ? Quel est le vôtre ? Que faire pour prévenir et gérer les conflits au travail, que nous soyons directement impliqué, ou que nous soyons en charge de gérer les conflits en entreprise entre des collaborateurs?

Au niveau des individus, les conflits au travail engendrent de la souffrance au travail et un stress croissants. Les difficultés relationnelles sont en effet une des grandes causes de stress au travail.

Au niveau de l’organisation, cela génère une dégradation de la performance de l’entreprise: Un groupe est performant quand ses membres concentrent au maximum leur énergie vers l’atteinte de l’objectif commun. Lorsque les difficultés relationnelles sont trop fortes, les personnes ont moins d’énergie disponible pour servir l’objectif commun.

Le maintien de la qualité des relations interpersonnelles est donc indispensable à la performance de l’entreprise et à la qualité de vie au travail.

Qu’est-ce qu’un conflit ?

Chacun d’entre nous a des intérêts, des buts et des besoins qui lui sont propres. Et chacun tente légitimement d’y répondre, dans sa vie en général et dans sa vie professionnelle en particulier.

Lorsque des obstacles à la satisfaction de nos buts ou besoins se dressent, des tensions internes surviennent. Si pour nous notre collègue ou notre manager incarne cet obstacle, nous ressentons des tensions dans la relation avec lui. Si nous n’y prenons pas garde, cette tension peut se transformer en conflit lourd de conséquence à la fois pour notre bien-être et notre santé, et pour la performance de l’entreprise.

C’est ce qui peut se passer par exemple quand 2 personnes sont concurrentes.

Sybille et Arnaud visent tous deux le même poste qui vient de se libérer, et qui constituerait une promotion pour eux. Tous deux veulent se faire remarquer par leur manager. Ils mettent chacun en place des stratégies qui leur sont propres pour arriver à leurs fins. La stratégie de l’un agace l’autre et vice-versa. Ils finissent par se détester ouvertement. Chacun voit en l’autre un obstacle à sa réussite.

Dans cet exemple, le but et l’obstacle à son atteinte sont clairement identifiables : Le but est d’obtenir une promotion, et l’obstacle identifié est le collègue.

A la source d’un conflit, il y a souvent un malentendu, mais pas de hasard…

Souvent, c’est plus subtil et plus inconscient que dans l’exemple de Sybille et Arnaud. En réalité, la majorité des tensions et des conflits repose sur des malentendus. Les malentendus résultent d’une interprétation « erronée » par une personne A, des paroles et des attitudes d’une personne B.

A réagit aux comportements, paroles ou attitudes de B, à partir de l’interprétation qu’il en fait. Interprétation qui n’a aucun lien avec les intentions de B. Des tensions surviennent, et par jeu d’action-réaction, la situation s’envenime.

Depuis plusieurs semaines, Julien est fermé quand il arrive au travail. Il parle à peine à sa collègue Marie qui partage le même bureau que lui.

Marie est de plus en plus mal-à-l’aise. Ce qui compte vraiment pour elle au travail, c’est la relation avec ses collègues. Elle est toujours prête à rendre service et tout le monde l’aime bien. Elle essaie de parler à Julien mais celui-ci n’a manifestement pas envie de lui parler… Elle est vraiment perturbée… Elle se creuse la tête pour savoir ce qu’elle a bien pu faire pour mériter ce changement d’attitude de Julien à son endroit. Elle a bien une idée, et se sent vaguement coupable… C’est vrai qu’elle a dit des choses dans son dos il y a quelques jours… Elle n’aurait pas dû… Vraiment elle s’en veut… c’est toujours pareil, elle ne sait pas tenir sa langue… Elle a besoin de se confier et ça lui retombe dessus… Devant le mutisme de Julien, Marie se replie sur elle-même et commence à déprimer… Elle ne parvient plus à faire son travail correctement, fait des erreurs qui engendrent une surcharge de travail pour son collègue Julien qui n’a pas besoin de ça en ce moment… Julien est agacé et la relation avec Marie se dégrade sensiblement…

L’exemple ci-dessus décrit un malentendu qui dégénère en conflit : Si Julien est fermé quand il arrive au travail, c’est qu’il a des problèmes familiaux. Pour lui, on ne mélange pas vie en entreprise et vie privée. Il n’évoque donc pas ses problèmes personnels. Cependant il est très préoccupé, son visage est fermé et il ne parle pas. Marie interprète le mutisme de Julien comme lui étant destiné directement. Elle se sent rejetée et en souffre au point de déprimer. Son travail s’en ressent, ce qui dégrade encore la relation et nuit à l’efficacité.

Dans un malentendu, l’interprétation est « erronée », mais pas ne se fait pas au hasard. En réalité, si nous choisissons inconsciemment d’interpréter la situation de cette façon, c’est qu’elle correspond à un « point d’accroche » en nous. En fait, elle va dans le sens d’une vulnérabilité que nous portons déjà en nous, ou d’un reproche que nous nous faisons déjà…

La vie en entreprise peut être un terrain particulièrement propice au réveil des zones de vulnérabilité. En effet, le système plus au moins hiérarchisé de l’entreprise implique des relations avec des « figures d’autorité » (dites relations transférentielles), qui peuvent réactiver des émotions liées à des situations passées mal vécues.

Et vous, quel est votre point d’accroche ?

Nous avons chacun intégré des stratégies pour satisfaire un de nos besoins fondamentaux en tant qu’être humain, le besoin de reconnaissance.

Adulte, nos choix de vie, choix de relations, comportements… sont guidés par des croyances que « pour être quelqu’un de bien, il faut faire, ou être, comme-ci ou comme ça » :

Par exemple, vous pouvez avoir intégré la croyance que pour être quelqu’un de bien vous devez « Etre gentil », ou « Ne pas déranger », ou « Devenir chef », ou « Faire du travail parfait », ou « Etre une bonne mère » ou «  Etre courageux », « Vous donner du mal » etc…

Nous avons chacun plusieurs croyances de ce type. Si nous n’avons pas travailler à en prendre conscience, elles restent inconscientes.

Ces croyances nous structurent et peuvent être le fondement de valeurs et choix de vie qui nous rendent heureux.

Mais lorsqu’elles sont trop présentes, et d’autant plus quand elles sont inconscientes, elles nous font voir la réalité à travers leur prisme, limitent nos possibilités d’épanouissement, et génère crispations et tensions. Chacune de ces croyances fortes constituent alors un « point d’accroche », une zone de vulnérabilité. Elle est alors une porte d’entrée aux conflits interpersonnels.

Dans l’exemple ci-dessus, Marie a la croyance qu’elle ne sera quelqu’un de bien que si elle est aimée. Elle se plie en quatre pour se faire aimer, fait passer les besoins des autres avant les siens… Et surtout, elle a une sensibilité particulière au moindre signal qui pourrait lui laisser penser qu’elle n’est pas aimée, car sa grande peur, c’est de ne pas l’être. La réaction de Marie peut paraître disproportionnée à qui n’a pas intégré la même croyance qu’elle.

En fait, Marie interprète la réalité avec le prisme de sa croyance, et interprète le mutisme de Julien comme un « je ne suis pas aimable ». Elle ressent des tensions de plus en plus fortes dans la relation, se met à être moins efficace, ce qui renforce encore les tensions avec son collègue et son impression de ne pas être aimée.

Nous avons tous des points d’accroche, généralement 1 ou 2 particulièrement présents.

Ils correspondent à des besoins importants pour nous. Tellement important que tout ce qui viendra remettre en cause la réponse à ces besoins créera des tensions internes et interpersonnelles, et parfois des conflits. Des conflits ayant souvent pour origine un simple malentendu…

Quand les points d’accrochent rentrent en résonance…

Il arrive parfois que les points d’accroche de 2 personnes rentrent en résonance.

Julien a pour sa part intégré la croyance que pour être quelqu’un de bien, il doit faire du travail parfait, dans les temps impartis. Mais seulement voilà, sa collègue Marie semble tout à coup avoir perdu la tête. Elle est nerveuse, et préoccupée, et il l’a même vu pleurnicher dans son coin. Le problème, c’est qu’elle accumule erreurs sur erreurs… Julien est directement impacté car il a besoin du travail de Marie pour pouvoir faire le sien. Il sent qu’il ne parviendra pas à terminer son travail pour la date donnée, à moins de le bâcler, idée qui lui fait horreur. Il est de plus en plus tendu à cette idée, assaille Marie de questions et devient franchement désagréable…  Marie perd encore davantage ses moyens…

A la fin, Julien est obligé d’admettre qu’il ne pourra pas faire son travail dans les temps. Il est déprimé…

Dans cet exemple, les points d’accroche de Marie et de Julien sont entrés en résonance et ont conduit à une amplification des tensions dans la relation.

Que faire pour prévenir gérer les conflits au travail?

A la source de toute tension ou tout conflit, on retrouve un obstacle à la satisfaction d’un besoin important pour la ou les personnes.

Dans les malentendus, qui sont à l’origine de la plupart des conflits, notre « point d’accroche » nous conduit à ajouter à la réalité de l’information construite de toutes pièces, qui vient faire écho à nos points de vulnérabilité.

Que les points d’accroche des protagonistes rentrent en résonance ou pas, le malentendu peut conduire à des graves conflits au travail qui n’ont plus aucun lien avec la situation de départ. Les protagonistes peuvent finir par ressentir de la haine et chercher à se nuire directement ou indirectement (se faire des sales coups, ruiner la réputation de leur collègue…)

Pour notre bien-être au travail et notre équilibre en général, nous avons intérêt à repérer nos points d’accroche afin de mieux nous connaitre et nous permettre d’instaurer des relations saines avec notre entourage.

De plus, il est important pour la performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail de prévenir les conflits, et d’intervenir une fois qu’ils sont là…

Voici quelques conseils :

Etre attentif à ce que nous ressentons, et repérer les situations qui se reproduisent

Un point d’accroche correspond à un besoin important. Cela vaut le coup de l’identifier pour être capable ensuite de trouver des façons saines de répondre à notre besoin et s’éviter tensions et conflits.

En repérant les mécanismes répétitifs de tension dans vos relations, vous identifierez votre ou vos principaux points d’accroche. Le stress est un bon indicateur (voir l’article « Stress et Burn out en entreprise: comment faire face? »). Quand vous ressentez du stress dans une relation, c’est sans doute le signe qu’un point d’accroche est touché. Vous pouvez avoir besoin d’être aidé pour en comprendre le sens, par exemple par un Coaching Gestion du Stress.  Il peut être difficile d’avoir le recul nécessaire sans l’aide d’un œil extérieur. Un coach peut vous aider.

Une bonne connaissance de soi aidera chacun à « nettoyer ses lunettes » pour limiter les interprétations de la réalité pouvant mener à un malentendu. Elle nous permet d’avoir le recul suffisant pour tenter de résoudre le problème au lieu de camper sur nos positions. Cela nous permet aussi d’anticiper pour la fois d’après…

Apprendre en entrer en relation de façon constructive

Fort de cette connaissance de nous-mêmes, nous pouvons apprendre à rentrer en relation de façon positive et constructive, et ainsi agir pour résoudre les tensions interpersonnelles avant que celles-ci ne dégénèrent. C’est pour chacun l’occasion d’exprimer son ressenti, ce qui suffit souvent à lever le malentendu. En exprimant votre besoin sans faire de reproche à l’autre, et en faisant une demande claire, vous mettez toutes les chances de votre côté pour que votre besoin soit entendu et respecté. Chacun en sortira grandit, et cela renforcera la confiance, donc la performance individuelle et collective.

Favoriser la connaissance de soi et le développement relationnel des personnes en entreprise

La formation et le coaching professionnel sont des aides précieuses pour aider vos collaborateurs à mieux se connaitre et à mieux entrer en relation, ce qui a un impact sur la performance de l’entreprise. La formation apporte surtout de l’information pour aider à comprendre les mécanismes humains en général. Le coaching est une aide personnalisée, qui part de la problématique spécifique de la personne, l’aide à prendre conscience de son fonctionnement et à changer ses comportements.

Manager, gérer les conflits qui ne sont pas résolus par les protagonistes

Parfois, le conflit est tellement enkysté qu’il est impossible aux protagonistes d’avoir le recul suffisant pour envisager une résolution par eux-mêmes. C’est alors au manager ou au responsable RH ou autre d’intervenir. Il doit alors agir en facilitateur, c’est-à-dire créer les conditions les plus favorables possibles à l’échange entre les personnes, sans prendre parti. Il doit garder en tête que si le conflit en est arrivé là, c’est qu’il implique des zones de vulnérabilité particulièrement sensibles, et des besoins importants pour la ou les personne(s). Il en tiendra compte dans sa façon de faciliter l’échange.

Conclusion

Pour votre bien-être au travail et dans votre vie en général, comme pour maintenir vos performances professionnelles, vous avez intérêt à avoir conscience de vos croyances et de vos besoins sous-jacents. Cela vous aidera à ne pas trop être le jeu de vos « points d’accroche », et à identifier comment répondre sainement à vos besoins, sans rentrer dans des conflits énergivores.

Le coaching professionnel est un outil privilégié pour réaliser ce travail de connaissance de soi. Il vous permet de mieux vous comprendre et de mieux comprendre les autres, pour des relations de travail agréables et efficaces. En aidant les personnes et les groupes à grandir en conscience, le coaching professionnel aide à prévenir et à gérer les conflits en entreprise.

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Le manque d’efficacité à l’échelle individuelle se traduit de proche en proche par une inefficacité collective qui nuit à la performance de l’entreprise.

Voici quelques conseils qui vous aideront à être plus efficace au travail et à aider vos collaborateurs à renforcer leur efficacité.

1/ Gérer son temps

– Avoir une To Do List

Cela peut paraître évident à certains mais rappelons-le quand même : il est primordial d’avoir en permanence une liste des tâches à accomplir (To Do List). Cela vous tranquillisera sur le fait que vous ne risquez pas d’oublier des tâches. Votre esprit sera plus disponible et vous aurez plus de facilité à prioriser vos tâches. Chaque jour noter les nouvelles tâches sur votre liste. Une fois la tâche réalisée, barrez là de la liste. Savourez ce moment de satisfaction du travail accompli, bon pour votre confiance en soi !

– Prioriser

Il est important de préparer sa journée, sa semaine, son mois…, en fonction des target dates de vos tâches. Pour cela vous devez connaître précisément ces dates, ça va de soi. Clarifiez-les si ce n’est pas le cas. Votre liste devra donc faire apparaître clairement les tâches à faire dans la journée, pour le lendemain, pour la fin de la semaine etc… Utilisez des couleurs, des symboles, des colonnes, des surligneurs etc…

– Prévoir des pauses

Nous en avons déjà parlé dans notre article sur le stress (« Stress et risque de Burn out en entreprise : Comment faire face ? »), le stress est normal pourvu qu’il ne dépasse pas un certain seuil et une certaine durée. Lorsqu’il devient chronique, il engendre une surcharge mentale et une sensation d’incapacité à faire face, qui renforce encore le stress. C’est la spirale infernale du stress qui peut à terme mener au burn-out. Il est important pour vous de ne pas dépasser votre seuil de stress. Pour vous y aider, organisez des pauses qui vous ressourcent dans votre journée de travail : pour l’un ce sera une courte marche à l’extérieur, pour l’autre partager un café avec des personnes agréables ou s’isoler quelques minutes pour faire le vide, faire du sport à la pause déjeuner etc… Trouvez ce qui vous va bien.

2/ Gérer son stress

Le stress, lorsqu’il dépasse les limites du « stress normal », est une calamité pour l’efficacité personnelle.

Chacun d’entre nous rentre en stress sous certaines conditions de stress propre à son type de personnalité. Dans notre précédent article sur le stress, là où la réaction d’Arnaud a été de rentrer en stress suite à la demande de son patron, quelqu’un d’autre aurait vu un challenge et n’aurait pas ressentie de stress, mais plutôt de l’excitation.

Une fois sous stress, chacun d’entre nous rentre dans des comportements sous stress propres à son type de personnalité : Marc le perfectionniste ne parviendra plus à déléguer, Simon l’imaginatif deviendra passif etc…

Lutter contre le stress, c’est d’abord apprendre à se connaître et identifier les conditions dans lesquelles nous rentrons sous stress. C’est ensuite mettre en place des actions pour limiter la survenue de ces conditions (c’est possible !). Puis, c’est identifier des solutions pour sortir des comportements sous stress lorsque nous y rentrons.

Le Coaching Gestion du Stress est un moyen privilégié de faire ce travail de connaissance de soi et de gestion de soi.

3/ Gérer son espace de travail

La façon dont nous organisons nos espaces de vie a une influence sur notre état interne. Les chinois ont développé une science à ce propos, le Feng Shui. Selon cette science, la position géographique d’un bâtiment, la forme des bâtiments, la proximité d’éléments naturels (rivières…) et non naturels (antennes…), et surtout l’environnement direct dans lequel nous vivons (position des meubles, couleur, encombrement…) influent sur notre vitalité. Sans faire une étude approfondie de cette science, il est évident que si notre bureau est sombre, exigu, en bazar et sale, il est probable que nous nous y sentions moins bien que s’il est lumineux, spacieux, ordonné et propre. Cela aura forcement un impact sur notre efficacité personnelle.

Autant que possible, créez-vous un espace de travail agréable pour vous, et laisser votre bureau en ordre en fin de journée. Vous serez plus serein lorsque vous arriverez le lendemain matin, vous éviterez de perdre du temps à chercher tel ou tel dossier, et vous limiterez le stress…

 4/ Mieux communiquer

Dans toute communication, il y a un Emetteur et Récepteur.: Entre ce que l’Emetteur veut dire, ce qu’il dit, ce que le Récepteur entend, et ce qu’il interprète, il peut y avoir des distorsions plus ou moins importantes…

Ces distorsions génèrent des incompréhensions, des malentendus, une perte d’énergie à tenter d’expliquer des choses rétroactivement, et parfois des conflits (les malentendus sont la première cause de conflits…). Bref, une mauvaise communication génère à coup sûr une perte d’efficacité personnelle et collective.

Une règle simple en communication : Chercher à comprendre l’autre avant de chercher à se faire comprendre. Pour cela, il convient d’écouter d’abord, puis de reformuler. La reformulation permet de s’assurer que ce que nous avons compris est bien ce que l’autre voulait dire. De même après une réunion, un récapitulatif de ce qui a été dit, suivi d’un compte-rendu écrit, permettra d’acter une compréhension commune de la situation, des objectifs, actions etc… Sans récapitulatif ni compte-rendu, chacun peut quitter la réunion avec son idée et perdre son temps et son énergie dans une direction qui n’est pas la bonne.

Il convient aussi de savoir demander des explications, de l’aide, des informations. Faire des demandes, même des demandes très simples, n’est pas évident pour tout le monde. Il peut être utile d’apprendre…

5/ S’affirmer et Savoir dire non

Certaines personnes ont des difficultés à exprimer et à faire respecter leurs besoins. Ces personnes ont également souvent des difficultés à dire non aux demandes et sollicitations de leur entourage professionnel et personnel.

En situation professionnelle, ces personnes peuvent se retrouver croulant sous le travail parce qu’elles n’ont pas su dire non et exprimer qu’elles étaient surchargées. C’est alors le stress et la perte d’efficacité garantis…

Il est donc important d’apprendre à faire respecter ses besoins et à dire non si l’on veut maintenir un bon niveau d’efficacité (et de bien-être au travail…).

6/ Faire des choix professionnels qui ont du sens pour vous

Efficacité et motivation sont étroitement liées. Plus nous sommes motivés, plus nous avons de chance d’être efficaces.

Nous pouvons être motivés par la tâche elle-même : En ce moment je rédige un article sur un sujet qui me passionne, je suis concentrée et je sens que je suis efficace par rapport à l’objectif que je me suis fixé.

Nous pouvons être motivés par quelque chose de plus grand que la tâche, sans que celle-ci ne nous passionne : La comptabilité est une tâche qui est loin de me passionner… Mais elle s’inscrit dans un choix de vie professionnelle qui a du sens pour moi. Je fais donc ma comptabilité correctement et dans les temps.

Plus vos choix professionnels auront du sens pour vous, et plus vous serez motivés et efficaces au travail, même sur des tâches qui à priori ne vous semblent pas passionnantes de prime abord. Et non seulement vous serez efficaces, mais en plus vous serez heureux…

Le Coaching Orientation Professionnel peut vous aider à construire un projet professionnel qui a du sens pour vous.

Les entreprises ont donc intérêt à aider leurs salariés à construire un projet professionnel qui a du sens pour eux, et à leur offrir la possibilité de le mettre en œuvre dans l’entreprise. Si chacun trouve du sens à ce qu’il fait, il sera efficace au travail, et l’entreprise sera plus performante.

7/ Bannir le mot échec de votre vocabulaire

Il n’y a pas d’échec, il n’y a que des expériences qui nous aident à grandir et à nous améliorer…

N’oubliez pas que ne pas faire de choix, c’est déjà un choix, celui de laisser les autres et l’environnement décider pour nous. Alors faites des choix, petits ou grands, allez explorer des directions qui vous attirent… Vous apprendrez des choses sur vous-mêmes, rencontrerez de nouvelles personnes, et développerez de nouvelles compétences qui vous aideront à être plus efficaces et à renforcer votre confiance en vous.

Partez à la découverte de vous-même et créez-vous une vie professionnelle en adéquation avec vos envies et vos valeurs…

L’article 7 conseils pour être plus efficace au travail est apparu en premier sur Efficience Coach.

En tant que leader de votre groupe, vous vous demandez peut-être comment faire…

Une piste : Utiliser les besoins humains…

Selon l’Analyse Transactionnelle, nous avons 3 besoins fondamentaux :

• Le besoin de Stimulation,
• Le besoin de Structure,
• Le besoin de Reconnaissance.

La réponse à ces besoins est si importante que l’Analyse Transactionnelle parle « soif » (soif de stimulation, soif de structure et soif de reconnaissance).

Nous avons tous ces 3 besoins, dans des intensités variables : Certains ont besoin de beaucoup de stimulation (par exemple ceux qui aiment prendre des risques), d’autres peu. Certains ont besoin de beaucoup de cadre (par exemple ceux qui aiment planifier et avoir des instructions précises), alors que d’autres s’y sentiront étouffés. Certains ont besoin de beaucoup de reconnaissance sur leur personne ou leur travail, d’autres moins.

En permettant à vos collaborateurs de trouver réponse à ces 3 besoins fondamentaux au travail, vous aurez davantage de chance d’obtenir leur adhésion vers la réussite de l’objectif.

Ceci peut se décliner selon 3 principes simples à retenir pour tout manager qui se demande comment bien manager son équipe. Ces principes pourront vous être utiles dès que vous aurez à faire travailler des personnes ensemble (animer une réunion, gérer un groupe de formation etc…)

Il s’agit de la règle des 3 C: Contact, Cadre, Contrat.

Bien manager votre équipe: Contact – Cadre – Contrat

Contact : Se connaître et se reconnaître

Par le terme contact on entend la relation, le lien humain entre les personnes.

Le contact permet de donner une place à chacun dans le groupe en tant que personne. Il permet de créer la confiance nécessaire pour que les membres s’engagent dans le groupe.

Nous avons tous besoin de reconnaissance. Nous avons besoin d’être reconnu dans « qui nous sommes ». Le contact que nous avons avec les autres nous permet de nous sentir reconnus (négativement ou positivement d’ailleurs).

Nous avons construit ce que nous appelons « notre personnalité » au fil de notre vie dans le but d’obtenir de la reconnaissance de la part des personnes importantes pour nous, en particulier nos parents : Si, pour être reconnu quand j’étais enfant il fallait que je sois « débrouillard », j’ai intégré ce mode de fonctionnement. Plus tard, je serai sans doute une personne pleine de ressources et adaptable, et j’aurai besoin d’être reconnu pour cela. Si pour être reconnu il fallait que je sois le premier de la classe, j’aurai tendance à être perfectionniste et j’aimerai être reconnu pour la qualité de mon travail…etc…

Nous avons intégré les comportements à avoir pour être reconnu comme « quelqu’un de bien » (selon nos parents), et souvent les talents associées. Souvent aussi le besoin d’être reconnu pour ces talents. Tout cela constitue ce que nous appelons « notre personnalité ».

Au travail, chacun a donc besoin d’un contexte où ses talents peuvent s’exprimer et où ils sont reconnus par son entourage, en particulier par son manager.

Manager, vous avez donc intérêt à:

• Identifier les talents de vos collaborateurs et tirer profit des complémentarités dans la répartition des tâches
• Exprimer à vos collaborateurs que vous reconnaissez leur talent

Exemple :

Au Débrouillard de tout-à-l’heure : «  Charlotte, tu as trouvé les moyens de sortir l’équipe de cette situation délicate, bravo ».

Au perfectionniste : «  Arnaud, tu as fait du bon travail sur le dossier Dupont, bravo ».

• Encourager une « culture de la reconnaissance » dans votre équipe, en aidant les personnes à se connaître et à se reconnaître pour leurs talents spécifiques. C’est un des objectifs du Team Building.

Notons par rapport à ce qui a été dit plus haut que nous ne nous résumons pas à notre « personnalité ». Nous sommes bien plus que cela. Nous avons en nous des ressources inexplorées pour développer d’autres talents, grâce au coaching par exemple.

Cadre : Avoir une direction et des repères clairs

Nous l’avons vu, nous avons tous, en tant qu’être humain, besoin de structure. Cela signifie que nous avons besoin de repères temporels et spatiaux, de règles, de direction. Nous avons besoin de savoir où nous allons et comment y aller. Le cadre nous permet de nous sentir en sécurité.

Une équipe pour bien fonctionner a besoin d’une direction claire et stimulante, d’une organisation structurante et de règles de fonctionnement.

« Ou allons-nous ? », « Qui fait quoi pour y arriver? », « Quelles sont les codes et les règles du jeu ? » sont des questions dont les réponses doivent être claires pour chacun des membres du groupe.

Ainsi, donner du cadre consiste pour le manager à exprimer clairement:

• les objectifs collectifs et les objectifs individuels sur les tâches à accomplir (« où allons nous ? »),
• l’organisation qui permet au groupe d’accomplir ces tâches (« qui fait quoi ? »),
• les règles de fonctionnement de l’équipe, tant en terme de travail que de comportement (« quelles sont les règles du jeu ? »).

Notons que la définition des objectifs du groupe, de l’organisation et de certaines règles peut très bien être faite de façon collaborative, en impliquant l’équipe (Voir article « Prise de décision: comment en faire un outil de motivation et d’efficacité collective »). C’est même souhaitable, car l’absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches est un des facteurs de stress au travail (Voir article « Stress et risque de Burn Out en entreprise : Comment faire face ? »)

Il revient ensuite au leader de vérifier que chacun s’engage. C’est là qu’intervient la notion de contrat.

Contrat : Acter l’engagement

Un contrat suppose un engagement d’une personne ou d’un groupe de personnes à réaliser un objectif donné dans un cadre défini.

Le contrat consiste pour le manager à s’assurer de l’engagement de chacun des membres du groupe dans la réalisation de leurs objectifs, et de s’engager lui-même sur ses objectifs.

Le contrat contribue au développement de l’efficacité du groupe. En effet, que ce soit entre le manager et les membres du groupe, ou entre les membres entre eux, il peut y avoir un décalage entre « ce que Charlotte attend d’Arnaud » et « ce que Arnaud croit que Charlotte attend de lui ». Ce décalage peut provoquer des malentendus, des incompréhensions, des tensions qui peuvent aller jusqu’au conflit.

De façon générale, préciser l’objectif et vérifier que chacun est prêt à s’engager sur l’objectif est souhaitable dès que nous travaillons avec une personne ou un groupe. Ceci est vrai à différentes échelles : si, en tant que manager je recrute une nouvelle personne, je lui indique ce qui sera attendu d’elle et les règles de fonctionnement du groupe, et je vérifie qu’elle s’y engage. C’est un contrat. Lors d’une réunion de travail, l’animateur de la réunion précise l’objectif de la réunion et ce qui est attendu des participants, et il vérifie que tout le monde est en phase. C’est aussi un contrat.

Avoir en tête l’idée de contrat contribue à une meilleure compréhension mutuelle, et une meilleure efficience dans le travail.

Conclusion

Pour bien manager un groupe, que ce soit ce soit à la mise en place d’une nouvelle équipe ou d’une nouvelle activité dans votre équipe, ou pour manager votre équipe au quotidien, animer vos réunions etc…, gardez en tête les 3 C : Contact-Cadre-Contrat. Cela vous aidera à bien manager votre équipe et motiver vos collaborateurs !

L’article 3 principes simples pour bien manager votre équipe est apparu en premier sur Efficience Coach.

La manière dont sont prises les décisions joue un rôle majeur dans l’efficacité d’une organisation.

Dans une organisation, les responsables prennent des décisions qui ont un impact sur d’autres individus : Les décisions leur seront annoncées, et ils devront les exécuter ou faire en sorte qu’elles soient exécutées. Elles provoqueront un changement pour ces individus.

Indépendamment du contenu de la décision, la manière dont est gérée la prise de décision aura un impact sur la réaction des individus face au changement induit par la décision, et donc sur l’efficacité individuelle et collective.

Prendre une décision ou “fabriquer une décision”?

Là où nous « prenons une décision », les anglophones « fabriquent une décision ». En anglais, « prendre une décision » se dit « to make a decision », c’est-à-dire « fabriquer une décision ». Cela traduit bien le fait que la prise de décision est un processus, et non simplement un choix parmi des options, comme pourrait le laisser entendre le terme « prendre une décision ».

Supposons qu’un patron de PME décide d’améliorer la traçabilité de ses produits. Il décide de faire installer un nouveau logiciel prévu à cet effet, et de mettre en place de nouvelles procédures. Un lundi matin, un technicien intervient sur le site pour faire la mise à jour des ordinateurs, et le patron annonce à son personnel que désormais il faudra appliquer la nouvelle procédure.

Même si la décision du patron de changer les procédures et d’installer un nouveau logiciel est bonne pour améliorer la performance de l’entreprise, il est possible que cette décision conduise à l’inefficacité totale… Suzanne considèrera peut-être que le nouveau logiciel est trop compliqué et n’apporte rien. Paul n’appliquera pas les nouvelles procédures parce qu’il n’en comprendra pas le sens. Jacques râlera à la machine à café, et la démotivation gagnera du terrain…

Chacun pourra toujours trouver une bonne raison de bloquer une décision qu’il subit, surtout s’il est mis devant le fait accompli, s’il ne comprend pas le choix qui a été fait, et s’il n’existe pas une confiance suffisante entre le décideur et les collaborateurs.

D’où l’importance de prêter attention au processus de décision dans son ensemble, et pas seulement au contenu de la décision.

Les étapes du processus de décision

Bien plus qu’un simple choix, la prise de décision est un processus qui peut être découpé en 4 grandes étapes : la PRÉPARATION de la décision, la DÉCISION (le choix), l’ANNONCE de la décision et la MISE EN PLACE de la décision. Ces 4 grands étapes ont chacune leur importance.

La PRÉPARATION de la décision : Elle consiste à définir la situation et les objectifs, à rechercher des options, et à analyser et classer les solutions.

La DECISION : Elle consiste à choisir une ou plusieurs solutions parmi les solutions envisagées.

L’ANNONCE de la décision : C’est le moment où le responsable, le manager ou le dirigeant annonce sa décision aux personnes de son groupe ou de son organisation.

La MISE EN PLACE de la décision : Elle consiste à répartir les tâches, les exécuter, mettre en place un contrôle de l’exécution.

Les difficultés qu’un manager peut rencontrer dans la prise de décision ne se situent pas nécessairement dans la décision elle-même. Elles peuvent se situer dans une manque d’adhésion à l’objectif (surtout si la personne n’a pas participé à définir cet objectif), dans un manque d’informations, une peur de l’annonce de la décision aux personnes concernées, l’anticipation de difficultés à mettre en œuvre la décision, la peur de déplaire etc…

Comment utiliser le processus de décision pour renforcer l’efficacité de l’équipe?

Phase de PRÉPARATION de la décision

Impliquer les membres de l’équipe autant que possible dans la phase de préparation de la décision est très important. D’un part cela permet de tirer profit au maximum des idées individuelles et de la créativité du groupe dans la recherche et l’analyse des solutions, et ainsi favoriser un meilleur choix.

D’autre part, cette implication permet de faire en sorte que chacun se sente concerné par le choix qui sera fait, même si en dernier lieu c’est le manager qui tranche. La décision aura toutes les chances d’être mieux comprise et mieux accueillie, et le changement généré mieux accepté. Les membres de l’équipe se sentiront plus engagés et responsables des résultats de la décision.

Ainsi, impliquer ses collaborateurs dans la phase de préparation de la décision représente pour le manager une opportunité de générer de la motivation et de l’efficacité dans l’équipe.

En fonction de la personnalité du manager, cela lui sera plus ou moins facile. Le gout pour le pouvoir, le manque de confiance en soi et en ses collaborateurs, la difficulté à animer des réunions, la peur d’être débordé, peuvent générer des réticences de la part du manager.

De plus, même s’il en a la volonté, il peut ne pas être aisé pour le manager d’obtenir l’implication totale des membres de l’équipe dans la recherche de solutions à un objectif, surtout s’ils n’ont pas participé à le définir. C’est pourtant souvent le cas dans les entreprises : le manager est chargé de relayer un objectif « venu d’en haut », auquel l’équipe doit répondre. Il sera d’autant plus facile pour le manager d’obtenir l’implication des membres de son équipe s’il a lui-même participé à la définition de l’objectif (celui-ci faisant alors partie d’une solution à un objectif donné par le N+1). En effet, si le manager et ses pairs ont été impliqués par leur N+1, l’objectif aura du sens pour eux, et ils sauront d’autant mieux en convaincre leurs équipes de son bien-fondé.

Cela montre que pour être efficace, l’implication des équipes dans la prise de décision doit se faire à tous les niveaux de la chaîne hiérarchique. Elle doit donc être une donc attitude, une « culture technique d’entreprise » pourrait-on dire.

Il y a bien sûr des situations où il n’est pas possible ni souhaitable d’impliquer les membres de l’équipe dans la recherche de solutions (décision de séparer d’un collaborateur, de promouvoir un collaborateur…). Même si l’équipe n’est pas impliquée dans la recherche de solutions, il est souhaitable qu’elle soit informée au bon degré et au bon moment, pour que la confiance puisse s’instaurer entre les membres de l’équipe et le manager. Il revient au manager de définir le degré d’information et le moment où il la délivre à l’équipe.

Phase de DECISION

Dans les entreprises, responsabilité et décision vont généralement de pair : le responsable décide, car il a la responsabilité des conséquences de la décision.

L’implication des membres de l’équipe dans la préparation de la décision ne remet pas en cause le fait que le manager puisse trancher en dernier lieu et fasse le choix de la solution.

Phase d’ANNONCE

La phase d’annonce de la décision est délicate, car parfois la décision a des conséquences déplaisantes pour une ou plusieurs personnes de l’équipe.

Face à cette difficulté de l’annonce, certains managers sont tentés d’esquiver et se débrouillent pour que « ça se sache » sans avoir à faire d’annonce, ou bien masquent une partie de la décision qui contient des conséquences déplaisantes, ou bien sont agressifs dans l’annonce, ou encore noient le poisson dans des précautions oratoires qui font que la décision n’est pas clairement comprise.

La difficulté de l’annonce est souvent liée à la peur d’être submergée par les émotions des interlocuteurs et par les siennes propres en retour. Si l’équipe a été impliquée dans la phase de préparation, l’annonce a de grande chance d’être facilitée pour le manager.

L’annonce d’une décision se prépare, à plus forte raison si la décision a des conséquences déplaisantes pour une ou des personnes.

La capacité à gérer son stress et ses émotions est un atout important pour le manager dans cette situation comme dans beaucoup d’autres situations de management. A ce propos, vous pouvez consulter l’article Stress au travail et risque de Burn Out, comment faire face?

Phase de MISE EN PLACE de la décision

La mise en place de la décision dans l’équipe sera facilitée si les membres de l’équipe ont été impliqués dans la préparation de la décision, et ont été clairement informés lors de l’annonce de la décision.

Concrètement, comment favoriser l’engagement et la créativité collective ?

Chaque groupe possède les ressources nécessaires pour faire émerger des solutions créatives. La difficulté réside dans l’expression de ce potentiel de créativité. Pour qu’il s’exprime, les membres du groupe doivent se sentir libres d’exprimer leurs idées. Cela nécessite une bonne confiance dans le groupe, ainsi que des règles de fonctionnement énoncées clairement par le manager et acceptées par le groupe.

Manager ou responsable de groupe, voici une méthode concrète pour une séance de travail qui favorisera la production de solutions créatives par le groupe, et ainsi l’engagement et l’efficacité du groupe.

• Poser les règles de fonctionnement, vérifier qu’elles sont acceptées par tous et demander si quelqu’un a une règle à ajouter.
  • Chacun s’exprime personnellement et clairement
  • Les réactions aux idées exprimées ne remettent pas en cause l’idée mais l’enrichissent
  • Ne censurer ou n’autocensurer aucune idée
  • Laisser chaque participant s’exprimer totalement
  • Ne pas couper la parole
•  Présenter l’objectif et le thème de réflexion
•  Demander à chaque participant de réfléchir individuellement en silence et de noter toute ses idées.
•  Chaque participant présente ses idées. Les autres participants le questionnent pour aider à préciser l’idée, sans jamais remettre en cause ce qui est exposé.
•  Le groupe regroupe les idées par thème et sélectionne des thèmes à approfondir.
•  Chaque grand thème est approfondi et enrichi.
•  Le compte rendu reprend tous les thèmes, même ceux qui n’ont pas été approfondis.

L’article Management La prise de décision, un outil de motivation est apparu en premier sur Efficience Coach.

Un stress trop élevé peut-être lourd de conséquence, non seulement pour la santé et le bien-être des personnes, mais aussi pour la performance de l’entreprise : un salarié qui souffre est un salarié qui travaille mal.

Le stress est un phénomène normal… dans une certaine mesure

Le manager d’Arnaud vient de lui demander d’être présent dans 1 heure à une réunion avec des clients mécontents… Accélération cardiaque, gorge sèche… Arnaud se sent « stressé »… Ses pensées se bousculent. Il pense à tout ce qu’il doit faire pour être prêt dans 1 heure : revoir rapidement quelques points, imprimer des documents etc… Une heure plus tard, Arnaud est tendu, mais il fait son travail de façon satisfaisante.

Arnaud a su répondre à ce qui était attendu de lui. Le stress qu’il a ressenti lors de la demande de son manager l’a conduit à mobiliser ses ressources pour y parvenir.

Le stress est une tentative de l’organisme de s’adapter à une contrainte de l’environnement. Par extension, le mot stress désigne les symptômes ressentis lorsque nous sommes soumis à la dite contrainte.

Nous avons constamment à nous adapter aux contraintes de notre environnement, à plus forte raison au travail. Une vie sans stress n’existe pas, pas plus qu’un travail sans stress. Le stress est un phénomène normal. Il nous aide à nous adapter à notre environnement. Il contribue même à notre développement puisqu’il nous pousse à nous préparer lors des situations nouvelles, nous permettant ainsi de mettre toutes les chances de notre côté pour réussir avec un niveau de performance optimale, et prendre ainsi confiance en nous. On parle alors de stress positif.

Le stress est normal à condition de ne pas dépasser un certain seuil, et de ne pas durer trop longtemps.

Dans l’exemple ci-dessus, le stress ressenti par Arnaud est un stress aigu, lié à une contrainte à laquelle il a dû apporter une réponse rapidement. Dans un tel cas, le stress est la manifestation d’une émotion, par exemple la peur (« serai-je à la hauteur ? ») ou la colère (« ras le bol de devoir toujours tout faire au pied levé ! »).

Le stress aigu est donc à distinguer du stress chronique, qui lui, est dangereux.

La spirale infernale du stress… jusqu’au Burn Out

Le stress chronique vient d’une exposition durable et lancinante à des évènements ou à un environnement stressant. Surcharge de travail permanente, sollicitations fréquentes et diverses, valorisation des initiatives et de la réactivité, mauvaises relations de travail sont autant de facteurs de stress chronique.

Le stress peut alors devenir négatif : Au lieu d’être un facteur d’adaptation aux contraintes de l’environnement, il engendre une surcharge mentale et une sensation d’incapacité à « faire face ». Il entraine de l’irritabilité, du cynisme, et une perte d’efficacité qui vient renforcer la sensation d’incapacité à faire face.

Cette perte d’efficacité engendre à son tour du stress, et des efforts de plus en plus importants pour regagner de l’efficacité. Le phénomène s’amplifie dans un cercle vicieux qui peut mener à l’épuisement total. On parle alors de Burn out, ou épuisement professionnel.

Le stress chronique, et à terme le Burn Out, sont synonymes de souffrance pour les individus, et de dégradation de la performance pour les entreprises.

Individus et entreprise, nous pouvons agir…

Le Burn Out déclaré est une maladie. Il doit être soigné par un médecin.

Mais nous tous pouvons agir, pour nous-mêmes et pour notre entourage, afin d’éviter autant que possible d’arriver à la situation dramatique du Burn out.

Une personne anormalement stressée n’en a pas toujours conscience. C’est pourquoi le rôle de l’entourage professionnel et personnel est primordial dans la prévention du Burn out.

En effet, même si une personne n’a pas conscience d’être dangereusement stressée, des signes précurseurs existent dans la plupart des cas. En particulier, notre corps réagit à notre psychisme, à plus forte raison lorsque nous n’avons pas conscience du stress.

Le stress et le Burn out se situent à la rencontre d’une personne avec un environnement stressant. Il n’est ni totalement lié à la personne, ni totalement lié à l’environnement. Il existe des facteurs de stress provenant de l’environnement, et des facteurs de stress internes et personnels, liés aux façons de réagir aux contraintes de l’environnement, qui elles sont propres à chaque personne.

Repérer les signes d’un stress anormalement élevé chez nous même et chez les autres, agir sur les facteurs de stress liés à l’environnement, et mieux nous connaitre pour mieux respecter nos besoins et gérer notre stress sont autant de moyens d’action dont nous disposons.

Les signes d’un stress anormalement élevé

Les symptômes d’un stress pouvant conduire au Burn out peuvent être d’ordre physique, émotif, intellectuel ou comportemental :

Symptômes d’ordre physique : Fatigue, insomnies, troubles digestifs, hypertension, maux de tête, maux de dos, problèmes de peau…

Symptômes d’ordre émotif : Anxiété, irritabilité, diminution des capacités à communiquer, aversion pour le travail, sentiment d’incompétence

Symptômes d’ordre intellectuel : Difficulté à prendre des décisions ou des initiatives, perte de mémoire, difficultés de concentration

Symptômes d’ordre comportemental : Modification des conduites alimentaires, comportements agressifs

Source: Comité sur la santé psychologique, Université de Laval au Canada

Les facteurs de stress liés à l’environnement

Ils peuvent être rassemblés selon les catégories suivantes:

Organisation et définition des rôles au travail: Planification du travail déficiente, absence de participation aux processus décisionnels, changements non accompagnés, ambiguïté des rôles, conflits de responsabilités, surcharge de travail liée au poste, nombre de fonctions différentes que doit remplir la personne…

Relations professionnelles: Relations de mauvaise qualité avec les managers, les collègues ou les collaborateurs, manque de soutien au travail, contact avec des personnalités difficiles, mauvaise ambiance de travail, management absent, autoritaire ou peu participatif…

Interface famille-travail : Difficulté à concilier carrière et famille, mauvais équilibre vie professionnelle-vie personnelle, problèmes familiaux…

On peut également citer l’environnement physique (bruit, agencement des bureaux…) et le climat lié au contexte économique (insécurité de l’emploi, menace de réorganisation, fusion-acquisition d’entreprises…).

Source: Inspirée de Cartwright et Cooper

Les facteurs individuels de stress

Les personnes les plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel lié au stress, sont des personnes très engagées dans leur travail, consciencieuses et perfectionnistes. Ce sont des personnes qui ont de fortes attentes vis-à-vis du travail en termes d’épanouissement personnel, et un idéal élevé du niveau de performance et de réussite à atteindre. Ce sont donc en général des personnes performantes, dont l’entreprise est très satisfaite…

Concrètement, comment faire ?

Nous pouvons agir, pour nous-mêmes, pour notre entourage, pour nos collaborateurs, et pour notre entreprise tout entière si nous avons un pouvoir de décision.

Tout d’abord, nous pouvons être plus attentifs à nous même afin de repérer dans notre corps, dans notre état émotionnel et intellectuel, et dans nos comportements, les signes indicateurs d’un stress anormalement élevé. Nous pouvons également repérer ces signes chez les personnes de notre entourage, et les alerter sur les dangers du stress, à plus forte raison si nous sommes manager.

Puis nous pouvons, dans une certaine mesure, agir sur notre environnement, « reprendre la main », « dire stop », quand nous sentons que les demandes de notre entourage se font trop nombreuses et pressantes, et font grimper dangereusement notre stress. Nous pouvons apprendre à dire « non » et à faire des demandes à notre entourage. Ce n’est pas toujours facile mais c’est nécessaire à notre santé,  à notre bien-être, et à notre efficacité au travail.Et si nous réalisons que les conditions dans lesquelles nous travaillons sont réellement nocives pour nous, pourquoi ne pas chercher à évoluer vers un autre poste ou changer de métier?

Avant d’en arriver là, nous pouvons apprendre à nous détendre, identifier ce qui nous ressource, ce qui est important pour nous et ce qui l’est moins, et mettre en place un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Une bonne hygiène de vie participe également à réduire le stress: dormir suffisamment, bien se nourrir et faire du sport qui est un excellent moyen de prévention du stress.

Nous pouvons également apprendre à gérer notre stress et nos émotions dans les situations que nous considérons comme stressantes, comme parler en public, faire des demandes à notre patron…

Le coaching est une opportunité d’être accompagné dans ces changements parfois difficiles à réaliser seul.

Du point de vue de l’entreprise, prendre en considération les besoins humains des individus afin de prévenir les dangers du stress peut demander un changement culturel important. Ce changement nécessite que chaque personne soit consciente des risques du stress sur lui même et sur son entourage. Il nécessite que tous les managers de la chaîne hiérarchique, en particulier les managers opérationnels, prennent en compte les réalités humaines dans leur façon de manager leurs équipes.

Ce changement est nécessaire, car une personne détendue et épanouie travaille mieux qu’une personne qui souffre…

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Parce que si vous avez une bonne estime de soi, vous aurez plus de chance de réussir dans vos projets professionnels, de tisser des relations professionnelles efficaces et épanouissantes, et d’être heureux au travail !

Qu’est-ce-que l’estime de soi ?

C’est le sentiment qu’a une personne de sa valeur. Ce sentiment est lié à l’image que la personne a d’elle-même.

Une personne qui a une bonne estime de soi est bienveillante avec elle-même, et se sent digne d’être aimée et d’être heureuse. Elle s’engage dans les projets personnels et professionnels qui lui tiennent à cœur. Elle a une bonne confiance en ses capacités à faire face aux défis et aux difficultés de la vie.

Tout le monde n’a pas les mêmes cartes dans son jeu en matière d’estime de soi, selon son vécu, en particulier dans l’enfance.

Mais la bonne nouvelle, c’est que l’estime de soi évolue tout au long de la vie, avec l’âge et en fonction des situations rencontrées.

Vous pouvez donc mener votre vie de façon à nourrir votre estime de soi.

Comment ? Nous allons voir quelques pistes…

Les conditions d’une bonne estime de soi

Le sentiment de sécurité

Le besoin de sécurité (matérielle et psychologique) est légitime et normal. Dans la hiérarchie des besoins humains, il arrive en 2^ème position derrière les besoins physiologiques comme boire et manger (pyramide de Maslow). Le degré dans le besoin de sécurité, et les conditions nécessaires pour y répondre varient d’une personne à l’autre, et selon les périodes et évènements de vie.

Par exemple, à un moment donné de sa vie, une personne peut se satisfaire d’un travail qui l’ennuie parce que celui-ci répond à son besoin de sécurité. Plus tard, elle peut décider de changer de travail et répondre à son besoin de sécurité d’une autre manière, ou accepter de se sentir moins en sécurité parce qu’elle gagne quelque chose devenu plus important à ses yeux.

Plus qu’une condition, le sentiment de sécurité est un préalable à l’estime de soi.

Le sentiment d’appartenance et de reconnaissance

Nous avons tous besoin de nous sentir rattachés aux autres : D’une part nous avons besoin de nous sentir appartenir à un groupe (famille, collègues, amis…), donc de nous sentir « conforme » à ce que nous pensons que le groupe attend de nous. D’autre part, nous avons besoin de nous sentir reconnu dans notre singularité par les autres. Se sentir à la fois conforme tout en se sentant singulier, c’est parfois compliqué !

Le besoin d’appartenance et le besoin de reconnaissance existent chez tout le monde, à différents degrés selon les individus et selon les moments de la vie. Certains ont besoin d’être très en lien avec les autres, d’autres sont plus solitaires. Certains ont besoin de beaucoup de reconnaissance de la part des autres, d’autres moins. Certains apprécient d’être reconnus en tant que personne, d’autres pour leur travail…

La connaissance de soi

Pour avoir le sentiment de sa valeur personnelle, il est nécessaire d’avoir conscience de sa valeur. Cela signifie qu’il est nécessaire d’avoir conscience de ses ressources, de ses capacités, des compétences qu’on a besoin de développer pour réussir dans nos projets, de ce qui est important pour soi… En bref, il faut avoir une bonne connaissance de soi.

La confiance en soi

Là où l’estime de soi concerne le sentiment que la personne a de sa valeur, la confiance en soi concerne le sentiment que la personne a de sa compétence. La confiance en soi est donc liée à un domaine particulier.

Par exemple, une personne peut avoir une bonne estime globale d’elle-même, mais ne pas avoir confiance en elle dans un domaine précis, comme parler en public par exemple. Une autre peut avoir confiance en elle sur le plan sportif, mais moins sur le plan relationnel parce qu’elle se sent maladroite.

Plus une personne se sent compétente dans un grand nombre de domaines variés et importants pour elle, meilleure sera son estime de soi. Autrement dit, la confiance en soi nourrit l’estime de soi (et l’estime de soi nourrit la confiance en soi car elle aide à « oser »).

Comment améliorer votre estime de soi ?

Sentiment de sécurité, sentiment d’appartenance et de reconnaissance, connaissance de soi et confiance en soi sont donc les conditions d’une bonne estime de soi.

En tenant compte de vos besoins personnels en terme de sécurité, d’appartenance et de reconnaissance, et en identifiant comment vous y répondez, vous contribuez à faire des choix en faveur d’une bonne estime de soi.

En second lieu, pour pouvoir s’estimer, c’est-à-dire avoir le sentiment de sa valeur il faut avoir conscience de sa valeur, donc se connaître. La connaissance de soi est un processus qui dure toute la vie, et qui se nourrit de la conscience que nous avons de nous-même. En mettant plus de conscience dans vos vies professionnelle et personnelle, vous apprendrez à mieux vous connaître. Vous pouvez par exemple être plus attentif à ce que vous ressentez dans telle ou telle situation, être davantage conscient de vos réussites, identifier ce qui est important pour vous etc…

Dernier point et pas des moindres, la confiance en soi, qui nourrit l’estime de soi. La confiance en soi s’acquiert « en faisant » et en vivant des réussites. Il s’agit donc pour vous de passer à l’action en vous mettant dans des conditions favorables à la réussite, pour renforcer votre sentiment de compétence. Comment ? En vous fixant des objectifs réalisables et en procédant par étapes !

Dans ce texte je me suis inspirée des travaux de Germain Duclos, psychopédagogue Canadien et de principes d’Analyse Transactionnelle.

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