En tant que leader de votre groupe, vous vous demandez peut-être comment faire…

Une piste : Utiliser les besoins humains…

Selon l’Analyse Transactionnelle, nous avons 3 besoins fondamentaux :

• Le besoin de Stimulation,
• Le besoin de Structure,
• Le besoin de Reconnaissance.

La réponse à ces besoins est si importante que l’Analyse Transactionnelle parle « soif » (soif de stimulation, soif de structure et soif de reconnaissance).

Nous avons tous ces 3 besoins, dans des intensités variables : Certains ont besoin de beaucoup de stimulation (par exemple ceux qui aiment prendre des risques), d’autres peu. Certains ont besoin de beaucoup de cadre (par exemple ceux qui aiment planifier et avoir des instructions précises), alors que d’autres s’y sentiront étouffés. Certains ont besoin de beaucoup de reconnaissance sur leur personne ou leur travail, d’autres moins.

En permettant à vos collaborateurs de trouver réponse à ces 3 besoins fondamentaux au travail, vous aurez davantage de chance d’obtenir leur adhésion vers la réussite de l’objectif.

Ceci peut se décliner selon 3 principes simples à retenir pour tout manager qui se demande comment bien manager son équipe. Ces principes pourront vous être utiles dès que vous aurez à faire travailler des personnes ensemble (animer une réunion, gérer un groupe de formation etc…)

Il s’agit de la règle des 3 C: Contact, Cadre, Contrat.

Bien manager votre équipe: Contact – Cadre – Contrat

Contact : Se connaître et se reconnaître

Par le terme contact on entend la relation, le lien humain entre les personnes.

Le contact permet de donner une place à chacun dans le groupe en tant que personne. Il permet de créer la confiance nécessaire pour que les membres s’engagent dans le groupe.

Nous avons tous besoin de reconnaissance. Nous avons besoin d’être reconnu dans « qui nous sommes ». Le contact que nous avons avec les autres nous permet de nous sentir reconnus (négativement ou positivement d’ailleurs).

Nous avons construit ce que nous appelons « notre personnalité » au fil de notre vie dans le but d’obtenir de la reconnaissance de la part des personnes importantes pour nous, en particulier nos parents : Si, pour être reconnu quand j’étais enfant il fallait que je sois « débrouillard », j’ai intégré ce mode de fonctionnement. Plus tard, je serai sans doute une personne pleine de ressources et adaptable, et j’aurai besoin d’être reconnu pour cela. Si pour être reconnu il fallait que je sois le premier de la classe, j’aurai tendance à être perfectionniste et j’aimerai être reconnu pour la qualité de mon travail…etc…

Nous avons intégré les comportements à avoir pour être reconnu comme « quelqu’un de bien » (selon nos parents), et souvent les talents associées. Souvent aussi le besoin d’être reconnu pour ces talents. Tout cela constitue ce que nous appelons « notre personnalité ».

Au travail, chacun a donc besoin d’un contexte où ses talents peuvent s’exprimer et où ils sont reconnus par son entourage, en particulier par son manager.

Manager, vous avez donc intérêt à:

• Identifier les talents de vos collaborateurs et tirer profit des complémentarités dans la répartition des tâches
• Exprimer à vos collaborateurs que vous reconnaissez leur talent

Exemple :

Au Débrouillard de tout-à-l’heure : «  Charlotte, tu as trouvé les moyens de sortir l’équipe de cette situation délicate, bravo ».

Au perfectionniste : «  Arnaud, tu as fait du bon travail sur le dossier Dupont, bravo ».

• Encourager une « culture de la reconnaissance » dans votre équipe, en aidant les personnes à se connaître et à se reconnaître pour leurs talents spécifiques. C’est un des objectifs du Team Building.

Notons par rapport à ce qui a été dit plus haut que nous ne nous résumons pas à notre « personnalité ». Nous sommes bien plus que cela. Nous avons en nous des ressources inexplorées pour développer d’autres talents, grâce au coaching par exemple.

Cadre : Avoir une direction et des repères clairs

Nous l’avons vu, nous avons tous, en tant qu’être humain, besoin de structure. Cela signifie que nous avons besoin de repères temporels et spatiaux, de règles, de direction. Nous avons besoin de savoir où nous allons et comment y aller. Le cadre nous permet de nous sentir en sécurité.

Une équipe pour bien fonctionner a besoin d’une direction claire et stimulante, d’une organisation structurante et de règles de fonctionnement.

« Ou allons-nous ? », « Qui fait quoi pour y arriver? », « Quelles sont les codes et les règles du jeu ? » sont des questions dont les réponses doivent être claires pour chacun des membres du groupe.

Ainsi, donner du cadre consiste pour le manager à exprimer clairement:

• les objectifs collectifs et les objectifs individuels sur les tâches à accomplir (« où allons nous ? »),
• l’organisation qui permet au groupe d’accomplir ces tâches (« qui fait quoi ? »),
• les règles de fonctionnement de l’équipe, tant en terme de travail que de comportement (« quelles sont les règles du jeu ? »).

Notons que la définition des objectifs du groupe, de l’organisation et de certaines règles peut très bien être faite de façon collaborative, en impliquant l’équipe (Voir article « Prise de décision: comment en faire un outil de motivation et d’efficacité collective »). C’est même souhaitable, car l’absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches est un des facteurs de stress au travail (Voir article « Stress et risque de Burn Out en entreprise : Comment faire face ? »)

Il revient ensuite au leader de vérifier que chacun s’engage. C’est là qu’intervient la notion de contrat.

Contrat : Acter l’engagement

Un contrat suppose un engagement d’une personne ou d’un groupe de personnes à réaliser un objectif donné dans un cadre défini.

Le contrat consiste pour le manager à s’assurer de l’engagement de chacun des membres du groupe dans la réalisation de leurs objectifs, et de s’engager lui-même sur ses objectifs.

Le contrat contribue au développement de l’efficacité du groupe. En effet, que ce soit entre le manager et les membres du groupe, ou entre les membres entre eux, il peut y avoir un décalage entre « ce que Charlotte attend d’Arnaud » et « ce que Arnaud croit que Charlotte attend de lui ». Ce décalage peut provoquer des malentendus, des incompréhensions, des tensions qui peuvent aller jusqu’au conflit.

De façon générale, préciser l’objectif et vérifier que chacun est prêt à s’engager sur l’objectif est souhaitable dès que nous travaillons avec une personne ou un groupe. Ceci est vrai à différentes échelles : si, en tant que manager je recrute une nouvelle personne, je lui indique ce qui sera attendu d’elle et les règles de fonctionnement du groupe, et je vérifie qu’elle s’y engage. C’est un contrat. Lors d’une réunion de travail, l’animateur de la réunion précise l’objectif de la réunion et ce qui est attendu des participants, et il vérifie que tout le monde est en phase. C’est aussi un contrat.

Avoir en tête l’idée de contrat contribue à une meilleure compréhension mutuelle, et une meilleure efficience dans le travail.

Conclusion

Pour bien manager un groupe, que ce soit ce soit à la mise en place d’une nouvelle équipe ou d’une nouvelle activité dans votre équipe, ou pour manager votre équipe au quotidien, animer vos réunions etc…, gardez en tête les 3 C : Contact-Cadre-Contrat. Cela vous aidera à bien manager votre équipe et motiver vos collaborateurs !

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Un stress trop élevé peut-être lourd de conséquence, non seulement pour la santé et le bien-être des personnes, mais aussi pour la performance de l’entreprise : un salarié qui souffre est un salarié qui travaille mal.

Le stress est un phénomène normal… dans une certaine mesure

Le manager d’Arnaud vient de lui demander d’être présent dans 1 heure à une réunion avec des clients mécontents… Accélération cardiaque, gorge sèche… Arnaud se sent « stressé »… Ses pensées se bousculent. Il pense à tout ce qu’il doit faire pour être prêt dans 1 heure : revoir rapidement quelques points, imprimer des documents etc… Une heure plus tard, Arnaud est tendu, mais il fait son travail de façon satisfaisante.

Arnaud a su répondre à ce qui était attendu de lui. Le stress qu’il a ressenti lors de la demande de son manager l’a conduit à mobiliser ses ressources pour y parvenir.

Le stress est une tentative de l’organisme de s’adapter à une contrainte de l’environnement. Par extension, le mot stress désigne les symptômes ressentis lorsque nous sommes soumis à la dite contrainte.

Nous avons constamment à nous adapter aux contraintes de notre environnement, à plus forte raison au travail. Une vie sans stress n’existe pas, pas plus qu’un travail sans stress. Le stress est un phénomène normal. Il nous aide à nous adapter à notre environnement. Il contribue même à notre développement puisqu’il nous pousse à nous préparer lors des situations nouvelles, nous permettant ainsi de mettre toutes les chances de notre côté pour réussir avec un niveau de performance optimale, et prendre ainsi confiance en nous. On parle alors de stress positif.

Le stress est normal à condition de ne pas dépasser un certain seuil, et de ne pas durer trop longtemps.

Dans l’exemple ci-dessus, le stress ressenti par Arnaud est un stress aigu, lié à une contrainte à laquelle il a dû apporter une réponse rapidement. Dans un tel cas, le stress est la manifestation d’une émotion, par exemple la peur (« serai-je à la hauteur ? ») ou la colère (« ras le bol de devoir toujours tout faire au pied levé ! »).

Le stress aigu est donc à distinguer du stress chronique, qui lui, est dangereux.

La spirale infernale du stress… jusqu’au Burn Out

Le stress chronique vient d’une exposition durable et lancinante à des évènements ou à un environnement stressant. Surcharge de travail permanente, sollicitations fréquentes et diverses, valorisation des initiatives et de la réactivité, mauvaises relations de travail sont autant de facteurs de stress chronique.

Le stress peut alors devenir négatif : Au lieu d’être un facteur d’adaptation aux contraintes de l’environnement, il engendre une surcharge mentale et une sensation d’incapacité à « faire face ». Il entraine de l’irritabilité, du cynisme, et une perte d’efficacité qui vient renforcer la sensation d’incapacité à faire face.

Cette perte d’efficacité engendre à son tour du stress, et des efforts de plus en plus importants pour regagner de l’efficacité. Le phénomène s’amplifie dans un cercle vicieux qui peut mener à l’épuisement total. On parle alors de Burn out, ou épuisement professionnel.

Le stress chronique, et à terme le Burn Out, sont synonymes de souffrance pour les individus, et de dégradation de la performance pour les entreprises.

Individus et entreprise, nous pouvons agir…

Le Burn Out déclaré est une maladie. Il doit être soigné par un médecin.

Mais nous tous pouvons agir, pour nous-mêmes et pour notre entourage, afin d’éviter autant que possible d’arriver à la situation dramatique du Burn out.

Une personne anormalement stressée n’en a pas toujours conscience. C’est pourquoi le rôle de l’entourage professionnel et personnel est primordial dans la prévention du Burn out.

En effet, même si une personne n’a pas conscience d’être dangereusement stressée, des signes précurseurs existent dans la plupart des cas. En particulier, notre corps réagit à notre psychisme, à plus forte raison lorsque nous n’avons pas conscience du stress.

Le stress et le Burn out se situent à la rencontre d’une personne avec un environnement stressant. Il n’est ni totalement lié à la personne, ni totalement lié à l’environnement. Il existe des facteurs de stress provenant de l’environnement, et des facteurs de stress internes et personnels, liés aux façons de réagir aux contraintes de l’environnement, qui elles sont propres à chaque personne.

Repérer les signes d’un stress anormalement élevé chez nous même et chez les autres, agir sur les facteurs de stress liés à l’environnement, et mieux nous connaitre pour mieux respecter nos besoins et gérer notre stress sont autant de moyens d’action dont nous disposons.

Les signes d’un stress anormalement élevé

Les symptômes d’un stress pouvant conduire au Burn out peuvent être d’ordre physique, émotif, intellectuel ou comportemental :

Symptômes d’ordre physique : Fatigue, insomnies, troubles digestifs, hypertension, maux de tête, maux de dos, problèmes de peau…

Symptômes d’ordre émotif : Anxiété, irritabilité, diminution des capacités à communiquer, aversion pour le travail, sentiment d’incompétence

Symptômes d’ordre intellectuel : Difficulté à prendre des décisions ou des initiatives, perte de mémoire, difficultés de concentration

Symptômes d’ordre comportemental : Modification des conduites alimentaires, comportements agressifs

Source: Comité sur la santé psychologique, Université de Laval au Canada

Les facteurs de stress liés à l’environnement

Ils peuvent être rassemblés selon les catégories suivantes:

Organisation et définition des rôles au travail: Planification du travail déficiente, absence de participation aux processus décisionnels, changements non accompagnés, ambiguïté des rôles, conflits de responsabilités, surcharge de travail liée au poste, nombre de fonctions différentes que doit remplir la personne…

Relations professionnelles: Relations de mauvaise qualité avec les managers, les collègues ou les collaborateurs, manque de soutien au travail, contact avec des personnalités difficiles, mauvaise ambiance de travail, management absent, autoritaire ou peu participatif…

Interface famille-travail : Difficulté à concilier carrière et famille, mauvais équilibre vie professionnelle-vie personnelle, problèmes familiaux…

On peut également citer l’environnement physique (bruit, agencement des bureaux…) et le climat lié au contexte économique (insécurité de l’emploi, menace de réorganisation, fusion-acquisition d’entreprises…).

Source: Inspirée de Cartwright et Cooper

Les facteurs individuels de stress

Les personnes les plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel lié au stress, sont des personnes très engagées dans leur travail, consciencieuses et perfectionnistes. Ce sont des personnes qui ont de fortes attentes vis-à-vis du travail en termes d’épanouissement personnel, et un idéal élevé du niveau de performance et de réussite à atteindre. Ce sont donc en général des personnes performantes, dont l’entreprise est très satisfaite…

Concrètement, comment faire ?

Nous pouvons agir, pour nous-mêmes, pour notre entourage, pour nos collaborateurs, et pour notre entreprise tout entière si nous avons un pouvoir de décision.

Tout d’abord, nous pouvons être plus attentifs à nous même afin de repérer dans notre corps, dans notre état émotionnel et intellectuel, et dans nos comportements, les signes indicateurs d’un stress anormalement élevé. Nous pouvons également repérer ces signes chez les personnes de notre entourage, et les alerter sur les dangers du stress, à plus forte raison si nous sommes manager.

Puis nous pouvons, dans une certaine mesure, agir sur notre environnement, « reprendre la main », « dire stop », quand nous sentons que les demandes de notre entourage se font trop nombreuses et pressantes, et font grimper dangereusement notre stress. Nous pouvons apprendre à dire « non » et à faire des demandes à notre entourage. Ce n’est pas toujours facile mais c’est nécessaire à notre santé,  à notre bien-être, et à notre efficacité au travail.Et si nous réalisons que les conditions dans lesquelles nous travaillons sont réellement nocives pour nous, pourquoi ne pas chercher à évoluer vers un autre poste ou changer de métier?

Avant d’en arriver là, nous pouvons apprendre à nous détendre, identifier ce qui nous ressource, ce qui est important pour nous et ce qui l’est moins, et mettre en place un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Une bonne hygiène de vie participe également à réduire le stress: dormir suffisamment, bien se nourrir et faire du sport qui est un excellent moyen de prévention du stress.

Nous pouvons également apprendre à gérer notre stress et nos émotions dans les situations que nous considérons comme stressantes, comme parler en public, faire des demandes à notre patron…

Le coaching est une opportunité d’être accompagné dans ces changements parfois difficiles à réaliser seul.

Du point de vue de l’entreprise, prendre en considération les besoins humains des individus afin de prévenir les dangers du stress peut demander un changement culturel important. Ce changement nécessite que chaque personne soit consciente des risques du stress sur lui même et sur son entourage. Il nécessite que tous les managers de la chaîne hiérarchique, en particulier les managers opérationnels, prennent en compte les réalités humaines dans leur façon de manager leurs équipes.

Ce changement est nécessaire, car une personne détendue et épanouie travaille mieux qu’une personne qui souffre…

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Parce que si vous avez une bonne estime de soi, vous aurez plus de chance de réussir dans vos projets professionnels, de tisser des relations professionnelles efficaces et épanouissantes, et d’être heureux au travail !

Qu’est-ce-que l’estime de soi ?

C’est le sentiment qu’a une personne de sa valeur. Ce sentiment est lié à l’image que la personne a d’elle-même.

Une personne qui a une bonne estime de soi est bienveillante avec elle-même, et se sent digne d’être aimée et d’être heureuse. Elle s’engage dans les projets personnels et professionnels qui lui tiennent à cœur. Elle a une bonne confiance en ses capacités à faire face aux défis et aux difficultés de la vie.

Tout le monde n’a pas les mêmes cartes dans son jeu en matière d’estime de soi, selon son vécu, en particulier dans l’enfance.

Mais la bonne nouvelle, c’est que l’estime de soi évolue tout au long de la vie, avec l’âge et en fonction des situations rencontrées.

Vous pouvez donc mener votre vie de façon à nourrir votre estime de soi.

Comment ? Nous allons voir quelques pistes…

Les conditions d’une bonne estime de soi

Le sentiment de sécurité

Le besoin de sécurité (matérielle et psychologique) est légitime et normal. Dans la hiérarchie des besoins humains, il arrive en 2^ème position derrière les besoins physiologiques comme boire et manger (pyramide de Maslow). Le degré dans le besoin de sécurité, et les conditions nécessaires pour y répondre varient d’une personne à l’autre, et selon les périodes et évènements de vie.

Par exemple, à un moment donné de sa vie, une personne peut se satisfaire d’un travail qui l’ennuie parce que celui-ci répond à son besoin de sécurité. Plus tard, elle peut décider de changer de travail et répondre à son besoin de sécurité d’une autre manière, ou accepter de se sentir moins en sécurité parce qu’elle gagne quelque chose devenu plus important à ses yeux.

Plus qu’une condition, le sentiment de sécurité est un préalable à l’estime de soi.

Le sentiment d’appartenance et de reconnaissance

Nous avons tous besoin de nous sentir rattachés aux autres : D’une part nous avons besoin de nous sentir appartenir à un groupe (famille, collègues, amis…), donc de nous sentir « conforme » à ce que nous pensons que le groupe attend de nous. D’autre part, nous avons besoin de nous sentir reconnu dans notre singularité par les autres. Se sentir à la fois conforme tout en se sentant singulier, c’est parfois compliqué !

Le besoin d’appartenance et le besoin de reconnaissance existent chez tout le monde, à différents degrés selon les individus et selon les moments de la vie. Certains ont besoin d’être très en lien avec les autres, d’autres sont plus solitaires. Certains ont besoin de beaucoup de reconnaissance de la part des autres, d’autres moins. Certains apprécient d’être reconnus en tant que personne, d’autres pour leur travail…

La connaissance de soi

Pour avoir le sentiment de sa valeur personnelle, il est nécessaire d’avoir conscience de sa valeur. Cela signifie qu’il est nécessaire d’avoir conscience de ses ressources, de ses capacités, des compétences qu’on a besoin de développer pour réussir dans nos projets, de ce qui est important pour soi… En bref, il faut avoir une bonne connaissance de soi.

La confiance en soi

Là où l’estime de soi concerne le sentiment que la personne a de sa valeur, la confiance en soi concerne le sentiment que la personne a de sa compétence. La confiance en soi est donc liée à un domaine particulier.

Par exemple, une personne peut avoir une bonne estime globale d’elle-même, mais ne pas avoir confiance en elle dans un domaine précis, comme parler en public par exemple. Une autre peut avoir confiance en elle sur le plan sportif, mais moins sur le plan relationnel parce qu’elle se sent maladroite.

Plus une personne se sent compétente dans un grand nombre de domaines variés et importants pour elle, meilleure sera son estime de soi. Autrement dit, la confiance en soi nourrit l’estime de soi (et l’estime de soi nourrit la confiance en soi car elle aide à « oser »).

Comment améliorer votre estime de soi ?

Sentiment de sécurité, sentiment d’appartenance et de reconnaissance, connaissance de soi et confiance en soi sont donc les conditions d’une bonne estime de soi.

En tenant compte de vos besoins personnels en terme de sécurité, d’appartenance et de reconnaissance, et en identifiant comment vous y répondez, vous contribuez à faire des choix en faveur d’une bonne estime de soi.

En second lieu, pour pouvoir s’estimer, c’est-à-dire avoir le sentiment de sa valeur il faut avoir conscience de sa valeur, donc se connaître. La connaissance de soi est un processus qui dure toute la vie, et qui se nourrit de la conscience que nous avons de nous-même. En mettant plus de conscience dans vos vies professionnelle et personnelle, vous apprendrez à mieux vous connaître. Vous pouvez par exemple être plus attentif à ce que vous ressentez dans telle ou telle situation, être davantage conscient de vos réussites, identifier ce qui est important pour vous etc…

Dernier point et pas des moindres, la confiance en soi, qui nourrit l’estime de soi. La confiance en soi s’acquiert « en faisant » et en vivant des réussites. Il s’agit donc pour vous de passer à l’action en vous mettant dans des conditions favorables à la réussite, pour renforcer votre sentiment de compétence. Comment ? En vous fixant des objectifs réalisables et en procédant par étapes !

Dans ce texte je me suis inspirée des travaux de Germain Duclos, psychopédagogue Canadien et de principes d’Analyse Transactionnelle.

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