Le changement culturel en entreprise: Pourquoi et Comment

Le changement culturel est nécessaire si les entreprises veulent rester compétitives dans le contexte socio-économique actuel. Ce changement culturel implique un changement d’approche dans le management.

Le changement culturel en entreprise est nécessaire à la performance

La pression de performance grandissante…

Dans le contexte de concurrence mondiale et de changements de plus en plus rapides dans lequel évoluent les entreprises, celles-ci doivent avoir un haut niveau de performance et d’adaptabilité si elles veulent se maintenir dans la course mondiale.

La compétitivité est la condition de la survie des entreprises.

Mais comment maintenir ce niveau de performance quand les entreprises fusionnent ou sont absorbées par d’autres, quand l’entreprise est soumise à la pression des actionnaires, quand la rapidité des innovations technologiques conduisent les managers à se retrouver à la tête d’équipes dont les compétences sont supérieures aux leurs, quand les augmentations de salaire se réduisent jusqu’à devenir trop faibles pour constituer un facteur de motivation suffisant…

La souffrance au travail…

Nous avons tous autour de nous de plus en plus de personnes en souffrance au travail: 1 salarié français sur deux serait confronté pour lui directement ou pour un proche, à une situation de Burn Out (Etude sur le bien-être au travail de l’Institut Great Place to Work, http://www.greatplacetowork.fr/publications-a-evenements). De plus en plus de personnes subissent un contexte de travail incertain, des changements dont ils ne comprennent pas le sens, du stress lié à l’exigence de performance, des relations professionnelles tendues… Certains ont recours aux médicaments psychotropes pour tenir le coup…

L’enquête réalisée par Gall Up en 2011-2012 montre que seulement 13% des salariés se disent engagés dans leur entreprise.

Les changements sociétaux…

En parallèle de cette souffrance grandissante au travail, nous assistons depuis plusieurs années à un engouement pour le développement durable, le bien-être, le coaching, le développement personnel… Nous tendons de plus en plus à rechercher l’épanouissement dans nos vies personnelle et professionnelle.

On peut prédire que cette tendance à la recherche d’épanouissement nous conduira à être de plus en plus exigeants vis-à-vis des opportunités d’épanouissement que nous offre notre travail, et ce d’autant plus que les augmentations de salaires s’amenuisent en situation économique difficile.

Comment rester compétitif ?

Prendre soin de ses salariés…

Pour qu’une entreprise optimise sa performance, elle doit créer les conditions pour que les salariés aient envie d’y rester et de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. Elle devra leur permettre de développer leur potentiel et leur donner envie de le mettre au service de l’entreprise. Pour retenir ses salariés talentueux, et attirer de nouveaux talents, elle devra prendre soin du bien-être de ses salariés, et leur donner la possibilité de répondre à leur besoin d’épanouissement.

Si l’entreprise ne permet pas à ses salariés de répondre dans leur travail à ce besoin, ils iront y répondre ailleurs : soi ils feront le minimum et iront satisfaire leur besoin d’épanouissement en dehors de leur travail, soit ils chercheront à changer de travail, d’entreprise, de statut pour pouvoir y répondre. Dans tous les cas, leur potentiel de performance optimal sera perdu pour l’entreprise.

De plus en plus d’entreprises prennent en compte cette réalité. Certaines ont décidé de faire en sorte que leur entreprise constitue un endroit « où il fait bon travailler » (Voir site de l’institut Great Place to Work http://www.greatplacetowork.fr).

De plus en plus d’entreprise travaillent à ce changement culturel, qui passe par un changement de style de management, et par le développement du potentiel des salariés.

Petit historique du management

Le management des hommes existe depuis que ceux-ci vivent en société. Ce n’est qu’au début du XXème siècle que les hommes ont commencé à théoriser le management.

Au début du XXème siècle, le modèle courant était celui du « patron » au style de management autocratique. Le « patron » détient l’autorité dans une organisation pyramidale qui part du principe que l’homme donnera le meilleur de lui-même si on le récompense quand il est productif, et on le punit quand il ne l’est pas. C’est la méthode « carotte/bâton ».

Puis peu à peu, le facteur humain s’impose comme thème de réflexion dans le management. On se rend compte que quand on lui prête attention, l’homme devient naturellement plus productif. Les modèles de management se mettent à tenir compte des réalités humaines.

La psychologie individuelle et la psychologie sociale sont intégrées dans les théories sur le management. Avec notamment la grande question de la motivation au travail: Comment faire pour que les hommes donnent le meilleur d’eux même au travail ? Le plus célèbre auteur sur cette question est le psychologue américain Abraham Maslow (1908-1970), connu pour sa « pyramide des besoins », bien connu dans les stages de management.

Aujourd’hui il est admis que le management autocratique ne donne pas des résultats optimums en matière de performance d’une équipe sur le long terme. Le management autocratique n’a pour autant pas complètement disparu. Les changements culturels prennent du temps à se mettre en place, et ils ne peuvent avoir lieu que si la direction de l’entreprise les initie en changeant ses propres manières de travailler, attitudes et comportements

Les conditions de la performance d’une équipe

Pour qu’une équipe ait des chances d’atteindre la performance optimale, les membres du groupe doivent:

– Se sentir suffisamment en Confiance pour accepter de s’engager et exprimer leur créativité dans le groupe,

Trouver du Sens à ce qu’ils font,

– Avoir un Sentiment de contrôle sur leur travail et un Sentiment de responsabilité de ses résultats.

Ainsi, aujourd’hui on considère que le manager n’est plus seulement là pour s’assurer que le travail est fait. Le manager est au service du développement de son équipe et de chacun de ses membres. Il est alors ce on peut appeler un manager-coach.

La nécessité d’accompagner le changement

Le passage du management à tendance autocratique au management de type coaching est un changement de perspective qui n’est pas si évident que cela. Pas évident parce que nous sommes plus conditionnés culturellement à « nous soumettre à l’autorité du manager » qu’à accepter l’entièreté de la responsabilité de notre travail et de ses résultats.

Si l’on nous demande du jour au lendemain d’être « responsable » et « créatif », alors que l’on nous demandait jusqu’à présent d’appliquer les décisions du chef et de ne pas prendre d’initiative, nous pouvons résister à ce changement, dire « qu’après tout c’est le rôle du chef d’avoir des responsabilités ». La résistance au changement est un phénomène naturel, car nos carcans répondent à notre besoin de structure même quand nous en souffrons… Pas évident non plus pour le manager d’accepter ce nouveau modèle de leadership qui peut lui donner l’impression de perdre du pouvoir.

Il s’agit donc d’un changement de style de management, nécessaire, qui doit être réalisé en douceur et être accompagné s’il veut atteindre le but visé, c’est-à-dire l’accroissement de la performance individuelle et collective.

Le coaching, outil d’accompagnement du changement

Dans l’accompagnement du changement culturel, de nombreux facteurs sont à prendre en compte : la culture en place dans l’entreprise, la taille (cela prendra plus de temps de changer la culture dans une grosse multinationale cotée en bourse que dans une PME locale), la pyramide des âges dans l’entreprise, du niveau socio-culturel des salariés etc…

Une entreprise ne peut pas imposer un changement de culture. L’aide d’un coach est précieuse dans ce cas. Le coaching de l’équipe de direction l’aide à se poser les bonnes questions en matière de changement culturel, et à mettre en place des actions pour initier le changement en respectant les spécificités de l’entreprise.

Le coaching individuel des managers, en contribuant à leur développement, les aide à mettre en place les attitudes et comportements attendus dans la nouvelle culture, et à constituer à la fois des modèles et des accompagnateurs du changement pour leurs collaborateurs.

 

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