Une équipe est efficace lorsque l’énergie des membres du groupe est au maximum tournée vers la réalisation de l’objectif de l’équipe. C’est possible si chacun accepte de renoncer à une part de ses intérêts individuels au profit de l’intérêt collectif. Il incombe au manager d’obtenir l’adhésion de ses collaborateurs, c’est-à-dire d’insuffler une motivation suffisante pour que les membres aient envie de consacrer leur énergie à la réalisation de l’objectif.

En tant que leader de votre groupe, vous vous demandez peut-être comment faire…

Une piste : Utiliser les besoins humains…

Selon l’Analyse Transactionnelle, nous avons 3 besoins fondamentaux :

• Le besoin de Stimulation,
• Le besoin de Structure,
• Le besoin de Reconnaissance.

La réponse à ces besoins est si importante que l’Analyse Transactionnelle parle « soif » (soif de stimulation, soif de structure et soif de reconnaissance).

Nous avons tous ces 3 besoins, dans des intensités variables : Certains ont besoin de beaucoup de stimulation (par exemple ceux qui aiment prendre des risques), d’autres peu. Certains ont besoin de beaucoup de cadre (par exemple ceux qui aiment planifier et avoir des instructions précises), alors que d’autres s’y sentiront étouffés. Certains ont besoin de beaucoup de reconnaissance sur leur personne ou leur travail, d’autres moins.

En permettant à vos collaborateurs de trouver réponse à ces 3 besoins fondamentaux au travail, vous aurez davantage de chance d’obtenir leur adhésion vers la réussite de l’objectif.

Ceci peut se décliner selon 3 principes simples à retenir pour tout manager qui se demande comment bien manager son équipe. Ces principes pourront vous être utiles dès que vous aurez à faire travailler des personnes ensemble (animer une réunion, gérer un groupe de formation etc…)

Il s’agit de la règle des 3 C: Contact, Cadre, Contrat.

Bien manager votre équipe: Contact – Cadre – Contrat

Contact : Se connaître et se reconnaître

Par le terme contact on entend la relation, le lien humain entre les personnes.

Le contact permet de donner une place à chacun dans le groupe en tant que personne. Il permet de créer la confiance nécessaire pour que les membres s’engagent dans le groupe.

Nous avons tous besoin de reconnaissance. Nous avons besoin d’être reconnu dans « qui nous sommes ». Le contact que nous avons avec les autres nous permet de nous sentir reconnus (négativement ou positivement d’ailleurs).

Nous avons construit ce que nous appelons « notre personnalité » au fil de notre vie dans le but d’obtenir de la reconnaissance de la part des personnes importantes pour nous, en particulier nos parents : Si, pour être reconnu quand j’étais enfant il fallait que je sois « débrouillard », j’ai intégré ce mode de fonctionnement. Plus tard, je serai sans doute une personne pleine de ressources et adaptable, et j’aurai besoin d’être reconnu pour cela. Si pour être reconnu il fallait que je sois le premier de la classe, j’aurai tendance à être perfectionniste et j’aimerai être reconnu pour la qualité de mon travail…etc…

Nous avons intégré les comportements à avoir pour être reconnu comme « quelqu’un de bien » (selon nos parents), et souvent les talents associées. Souvent aussi le besoin d’être reconnu pour ces talents. Tout cela constitue ce que nous appelons « notre personnalité ».

Au travail, chacun a donc besoin d’un contexte où ses talents peuvent s’exprimer et où ils sont reconnus par son entourage, en particulier par son manager.

Manager, vous avez donc intérêt à:

• Identifier les talents de vos collaborateurs et tirer profit des complémentarités dans la répartition des tâches
• Exprimer à vos collaborateurs que vous reconnaissez leur talent

Exemple :

Au Débrouillard de tout-à-l’heure : «  Charlotte, tu as trouvé les moyens de sortir l’équipe de cette situation délicate, bravo ».

Au perfectionniste : «  Arnaud, tu as fait du bon travail sur le dossier Dupont, bravo ».

• Encourager une « culture de la reconnaissance » dans votre équipe, en aidant les personnes à se connaître et à se reconnaître pour leurs talents spécifiques. C’est un des objectifs du Team Building.

Notons par rapport à ce qui a été dit plus haut que nous ne nous résumons pas à notre « personnalité ». Nous sommes bien plus que cela. Nous avons en nous des ressources inexplorées pour développer d’autres talents, grâce au coaching par exemple.

 

Cadre : Avoir une direction et des repères clairs

Nous l’avons vu, nous avons tous, en tant qu’être humain, besoin de structure. Cela signifie que nous avons besoin de repères temporels et spatiaux, de règles, de direction. Nous avons besoin de savoir où nous allons et comment y aller. Le cadre nous permet de nous sentir en sécurité.

Une équipe pour bien fonctionner a besoin d’une direction claire et stimulante, d’une organisation structurante et de règles de fonctionnement.

« Ou allons-nous ? », « Qui fait quoi pour y arriver? », « Quelles sont les codes et les règles du jeu ? » sont des questions dont les réponses doivent être claires pour chacun des membres du groupe.

Ainsi, donner du cadre consiste pour le manager à exprimer clairement:

• les objectifs collectifs et les objectifs individuels sur les tâches à accomplir (« où allons nous ? »),
• l’organisation qui permet au groupe d’accomplir ces tâches (« qui fait quoi ? »),
• les règles de fonctionnement de l’équipe, tant en terme de travail que de comportement (« quelles sont les règles du jeu ? »).

Notons que la définition des objectifs du groupe, de l’organisation et de certaines règles peut très bien être faite de façon collaborative, en impliquant l’équipe (Voir article « Prise de décision: comment en faire un outil de motivation et d’efficacité collective »). C’est même souhaitable, car l’absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches est un des facteurs de stress au travail (Voir article « Stress et risque de Burn Out en entreprise : Comment faire face ? »)

Il revient ensuite au leader de vérifier que chacun s’engage. C’est là qu’intervient la notion de contrat.

 

Contrat : Acter l’engagement

Un contrat suppose un engagement d’une personne ou d’un groupe de personnes à réaliser un objectif donné dans un cadre défini.

Le contrat consiste pour le manager à s’assurer de l’engagement de chacun des membres du groupe dans la réalisation de leurs objectifs, et de s’engager lui-même sur ses objectifs.

Le contrat contribue au développement de l’efficacité du groupe. En effet, que ce soit entre le manager et les membres du groupe, ou entre les membres entre eux, il peut y avoir un décalage entre « ce que Charlotte attend d’Arnaud » et « ce que Arnaud croit que Charlotte attend de lui ». Ce décalage peut provoquer des malentendus, des incompréhensions, des tensions qui peuvent aller jusqu’au conflit.

De façon générale, préciser l’objectif et vérifier que chacun est prêt à s’engager sur l’objectif est souhaitable dès que nous travaillons avec une personne ou un groupe. Ceci est vrai à différentes échelles : si, en tant que manager je recrute une nouvelle personne, je lui indique ce qui sera attendu d’elle et les règles de fonctionnement du groupe, et je vérifie qu’elle s’y engage. C’est un contrat. Lors d’une réunion de travail, l’animateur de la réunion précise l’objectif de la réunion et ce qui est attendu des participants, et il vérifie que tout le monde est en phase. C’est aussi un contrat.

Avoir en tête l’idée de contrat contribue à une meilleure compréhension mutuelle, et une meilleure efficience dans le travail.

Conclusion

Pour bien manager un groupe, que ce soit ce soit à la mise en place d’une nouvelle équipe ou d’une nouvelle activité dans votre équipe, ou pour manager votre équipe au quotidien, animer vos réunions etc…, gardez en tête les 3 C : Contact-Cadre-Contrat. Cela vous aidera à bien manager votre équipe et motiver vos collaborateurs !